Dit zijn alle tips van de afgelopen jaren
Al sinds 2011 schrijven wij bij VONQ over hoe jij als recruiter de beste vacature schrijft, zodat jij de beste en meest relevante kandidaten binnenhaalt. Sterker, onze eerste blog ging hier over. Tijd om na bijna 10 jaar een overzicht te geven! We starten met een aantal samenvattende tips en gaan daarna de diepte in!
We hanteren deze basis voor het schrijven van een vacaturetekst:
- Kopregel
Start met een pakkende introductie door de interesse te wekken - Titel
Meest gebruikte titel voor functie - Subtitel
Benoem standplaats en aantal uur dienstverband - Functieomschrijving
Verantwoordelijkheden / Waarom is de baan interessant en/of uniek? - Wij vragen
Benoem eerst hardskills in bulletpoints en schrijf daarna softskills uit in een lopende tekst (persoonsbeschrijving) - Wij bieden
Arbeidsvoorwaarden, carrièreperspectieven & bedrijfscultuur - Bedrijfsomschrijving
Wat zijn de USP’s van het bedrijf? - Afsluiting
Call to Action: gebruik volledige gegevens met contactpersoon, sluitingsdatum en sollicitatieproces
Zo schrijf je een succesvolle vacaturetekst
Het schrijven van een goede vacaturetekst is een vak apart: het kost tijd, de vacature moet vaak snel geplaatst worden, je bent afhankelijk van informatie van de manager of andere collega’s of je vindt het lastig de vaste templates los te laten en creatief aan de slag te gaan. Dit zijn een aantal redenen die recruiters vaak aandragen waarom ze het schrijven van een vacaturetekst eigenlijk helemaal niet leuk vinden.
Hoewel het tijd kost om een goede en aantrekkelijke tekst te schrijven, levert het uiteindelijk wel tijd en betere resultaten op tijdens de werving. Een goede vacaturetekst biedt duidelijkheid; hiermee kun je zorgen voor een betere kwaliteit van de sollicitaties. Een leuke en wervende vacaturetekst trekt ook de aandacht. Dit kan zorgen dat je een streepje voor hebt op je concurrentie en kan zelfs je employer brand versterken, maar maakt potentiële kandidaten ook enthousiast waardoor ze sneller solliciteren. Hier onze tips:
Tip 1: De functietitel
Een functietitel moet de kern van de functie goed omvatten. Zorg dat de titel relevant is en als deze nog te algemeen blijft, voeg dan een specialisme of harde eis toe.
Heb je eenmaal een goede functietitel bedacht, dan moet die natuurlijk wel te vinden zijn. Creatieve functietitels zijn leuk en onderscheiden je van de concurrent, maar als potentiële kandidaten jouw vacature niet kunnen vinden heb je er niet veel aan. Middels tools als Google Trends kun je onderzoeken hoe gebruikelijk jouw functietitel is, kun je deze vergelijken met andere functietitels en kun je inschatten hoe vaak er naar gezocht wordt.
Tip 2: Wat is de uitdaging?
Nu de titel staat, is het belangrijk om na te denken wat de job uitdagend maakt. Dit wordt namelijk de USP van jouw vacaturetekst. Vind je het lastig deze zelf te achterhalen? Schakel de hulp in van collega’s of werknemers. Vraag hen wat ze uitdagend vinden aan hun baan of waarom zij elke dag fluitend naar het werk komen.
Stem de uitdaging af op de doelgroep of ideale kandidaat. Zo vindt een IT’er het juist interessant om te weten met welke nieuwste tools hij aan de slag mag, terwijl een trainee eerder wilt weten wat hij gaat leren.
Tip 3: Wat staat er tegenover?
Vacatureteksten worden vaak slecht afgestemd op de wensen en behoeften van de doelgroep en het aanbod wordt vaak zelfs vergeten. Het aanbod wordt vaak ook alleen gezien in de vorm van salaris, maar het bestaat uit zoveel meer! Ook bijvoorbeeld de werksfeer en het team zijn aspecten die een nieuwe job aantrekkelijk kunnen maken.
Als je het salaris niet noemt, probeer dan wel secundaire arbeidsvoorwaarden te noemen die interessant zijn voor jouw nieuwe collega. Moet er bijvoorbeeld veel gereisd worden voor de functie? Benoem de auto / laptop / mobiel van de zaak of de reiskostenvergoeding.
Tip 4: Gebruik de juiste termen
Met het omschrijven van de functie wil je de juiste termen gebruiken. Het geeft een duidelijk beeld van de functie, waar jouw potentiële nieuwe werknemer direct zijn of haar vaardigheden en ervaring aan kan linken. En, door jargon te gebruiken, maak je jouw vacaturetekst ook beter vindbaar online (SEO). Heb je moeite met de juiste termen op papier te zetten? Ook dan kan je ten rade gaan bij jouw collega’s of online research doen.
Voorkom echter een ellenlange opsomming aan termen en geef geen uitleg over wat verschillende termen betekenen. Dit maakt de tekst niet prettig leesbaar en de juiste kandidaat zou al moeten weten wat deze termen inhouden.
Tip 5: Wees specifiek in wat je zoekt in jouw nieuwe collega
Naast het voorkomen van een waslijst aan terminologie, is het ook goed (en realistisch) geen enorme lijst aan eisen te hebben. Maak een onderscheid in specifieke hard skills (wat zijn de echte must haves op de CV qua opleiding of ervaring) en soft skills (wie ben je als persoon). Door de hard skills kort maar concreet op te sommen met bullet points, zorg je dat ze ook beter opvallen in de vacaturetekst.
Tip 6: Wat maakt jouw bedrijf nou zo gaaf?
In veel vacatureteksten staat nog net geen volledige bedrijfshistorie. Probeer echter te vertellen wat jouw bedrijf uniek maakt. Hebben jullie awards gewonnen, hebben jullie projecten waar jullie trots op zijn of bepaalde doelen voor de toekomst? Deze elevator pitch kan de kandidaat enthousiast maken (als hij dat nog niet was!) om voor jullie te komen werken. Hou het echter kort en verwijs eventueel naar de bedrijfswebsite of video’s (ook weer goed voor je SEO).
Tip 7: Schrijfstijl: Keep it short and simple (KISS)
Het is belangrijk de tekst wervend te schrijven, maar kies wel een stijl die bij het bedrijf past. Wanneer je deze stijl bepaald hebt, kun je de tekst opstellen volgens de KISS-methode: Keep It Short and Simple. Houd je zinnen kort en actief, maak je alinea’s bij voorkeur niet langer dan 5 regels en wissel af tussen tekst en bullet points om de tekst leesbaar te houden. Probeer de tekst gericht op jouw nieuwe collega te schrijven en niet vanuit jullie organisatie (dus niet: wij zoeken, wij willen, maar eerder bijvoorbeeld what’s in it for you, wie ben jij?).
Tip 8: Het AIDA model
Attention, Interest, Desire en Action. Het AIDA-model is een handige marketing funnel om alle informatie van de vacature in te gieten. Trek de aandacht van de kandidaat met een leuke introductie of uitdaging, wek de interesse met de functie en de eisen, speel in op de behoeften middels het aanbod en leuke weetjes over jouw bedrijf en geef jouw potentiële collega dat laatste duwtje in de rug om over te gaan op solliciteren door een pakkende call to action.
Vacatureteksten, wat moet je als recruiter weten?
Per dag ontstaan er honderden vacatures. Al die vacatures hebben als doel de perfecte kandidaat te vinden. Bij VONQ merken we dat het – naast het inzetten van de juiste kanalen – ook belangrijk is dat de lezer wordt aangesproken met passende vacatureteksten die informeren, interesseren en presenteren.
Een vacaturetekst wordt door de lezer vaak gescand en niet uitgebreid gelezen. Gemiddeld bekijkt de lezer een vacature 63 seconden, waardoor het belangrijk is een goede eerste indruk achter te laten. Om dit te bereiken is het voor een werkgever van belang eerst duidelijk in kaart te brengen wie de doelgroep is, wat ze belangrijk vinden en hoe je je bedrijf presenteert. De tekst wordt immers geschreven op doelgroep én medium. Niet alleen kandidaten maken kennis met het bedrijf, ook het bedrijf maakt kennis met hun kandidaten.
Een vacaturetekst moet de ogen de kost geven. Er blijkt een duidelijke opbouw te zijn waarin werkzoekenden een tekst beoordelen. Om te beginnen is het belangrijk dat een lezer zich direct aangesproken voelt. Voor de lezer wordt een tekst aantrekkelijk door een kopregel in te zetten. Zie het als een trechter. Je benoemt de gewenste achtergrond en ervaring, waardoor kandidaten die niet aansluiten op de functie eerder afvallen en gewenste kandidaten gefilterd worden.
Hierna is het de uitdaging om de gefilterde kandidaten vast te houden. De meeste aandacht wordt besteed aan het lezen van de functieomschrijving. Een omschrijving die opnieuw de lezer moet aanspreken is door te schrijven in de jij-vorm. Het maken van korte en krachtige zinnen zorgt ervoor dat de lezer niet afdwaalt. Geef hierin duidelijk aan wat je als werkgever van de kandidaat verwacht, zodat deze zich kan identificeren met de functie. Gebruik hierbij zo min mogelijk clichés, zoals dynamisch, proactief, hands on etc. Wanneer een werkzoekende zich identificeert met de functie, komt het aanbod en de bedrijfsomschrijving van pas. Wees zo concreet mogelijk en maak duidelijk hoe het voor een werknemer is om bij jouw bedrijf aan de slag te gaan.
Een succesvolle vacaturetekst schrijf je dus met het AIDA-model!
Als je regelmatig vacatureteksten schrijft, is het handig om een vaste structuur en opbouw aan te houden. Om een krachtige tekst te schrijven, kun je het AIDA-model als ‘hulpmiddel’ gebruiken. In deze blog vertel ik je meer over deze ‘sollicitatietrechter’, waarbij we ingaan op de vraag hoe je jouw doelgroep in de trechter krijgt om ze vervolgens aan te sporen tot een sollicitatie. AIDA staat voor Attention, Interest, Desire en Action, en is een echte marketingklassieker.
Attention
Uit diverse onderzoeken blijkt dat een vacaturetekst slechts een paar seconden gescand wordt om te bepalen of de functie interessant is. Daarom is het belangrijk om direct de aandacht van de lezer te grijpen. Dit doe je door de vacaturetekst te beginnen met een pakkende en bondige ‘sales-pitch’ over jouw vacature, het bedrijf en wie je zoekt.
Interest
Heb je de aandacht met jouw introductie? Zorg dan dat de lezer op inhoudelijk vlak interesse krijgt in de vacature. Dit kun je het beste doen door te laten zien waarom deze functie zo uniek is. Met een algemeen stukje tekst kom je er vaak niet. Probeer concreet te vertellen hoe een dag eruit ziet, welke uitdagingen deze kandidaat aangaat, welke projecten zijn voorgegaan, voor welke klanten hij/zij werkt, hoe de teamsamenstelling eruit ziet etc. Als je de interesse van je lezer gewekt hebt, ga je over tot het derde onderdeel van de AIDA formule. De D van Desire.
Desire
Bij dit onderdeel is het belangrijk om na te gaan wat je de doelgroep te bieden hebt. Waarom zouden ze bij jou solliciteren? What’s in it for them? Denk hierbij aan de concrete arbeidsvoorwaarden als salaris, pensioenregeling, auto, laptop, goede koffie 😉 etc., maar ook aan de sterke en aantrekkelijke kanten van de bedrijfscultuur. Hierbij kun je de werksfeer en teamsamenstelling op enthousiaste wijze vertellen. Omschrijf daarnaast de ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden specifiek voor deze kandidaat. Wat ook ontzettend goed werkt, is het plaatsen van een testimonial van een huidige medewerker. Hiermee kun je op een persoonlijke manier jouw nieuwe collega overtuigen van deze functie en de organisatie!
Action
In de laatste stap van de trechter wil je de kandidaat aansporen tot actie. Dit doe je door de tekst te eindigen met een sterke call-to-action. Gebruik hiervoor korte actie zinnen om werkzoekenden te motiveren over te gaan tot sollicitatie. Wees daarnaast duidelijk. Vermeld een contactpersoon waarbij de kandidaat terecht kan voor vragen, geef aan wat de stappen zijn in het sollicitatieproces en gebruik een sluitingsdatum om de urgentie in te laten zien.
Wie is je doelgroep?
Elke doelgroep is anders en deze moet je dan ook op een andere manier benaderen. Belangrijk is hier je doelgroep te leren kennen en waarom zou je hierbij niet beginnen bij je eigen collega’s?
Voordat je een goede vacaturetekst kan opstellen is het belangrijk te weten wie nu eigenlijk je doelgroep is. Een goede tip is om te kijken wie de collega’s van je ideale kandidaat zijn en laat jouw collega jou dat nou haarfijn uit kunnen leggen. Een erg effectieve methode en gemakkelijk in opzet. Wanneer je met je eigen medewerkers rond de tafel zit probeer dan te achterhalen wat hen uitdaagt in de functie en wat ze bijvoorbeeld bijzonder vinden aan hun functie. Andere interessante vragen kunnen zijn, wat hen elke dag motiveert en waarom ze het bedrijf waar ze werken zo leuk vinden. Zeker weten dat jij met deze input gemakkelijker een pakkende vacaturetekst kunt opzetten voor je doelgroep. Je collega’s weten immers het beste wat een bepaalde functie inhoudt en wat hen elke dag drijft.
Lees je bijvoorbeeld eens in in verschillende onderzoeken. Jaarlijks verschijnt er heel veel. Wat vinden kandidaten bijvoorbeeld belangrijk bij het zoeken naar de ideale baan? Dit is belangrijke informatie wanneer je in een vacature bijvoorbeeld in wilt gaan op de arbeidsvoorwaarden. Bewaar al deze informatie en analyseer of dit van toepassing is op jouw doelgroep en welke elementen je wel en niet moet meenemen in je vacaturetekst. Een IT’er zul je bijvoorbeeld niet zo snel triggeren met een lease-auto maar juist de uitdaging binnen een functie en de mogelijkheid om te blijven leren is. Focus in je vacaturetekst daarom zo veel mogelijk op de projecten waarmee ze aan de slag kunnen en de technologieën waarmee ze elke dag kunnen werken.
Ben je op zoek naar een Account Manager? Dan zullen andere arbeidsvoorwaarden belangrijk zijn en zul je je dus op andere zaken moeten focussen in je vacaturetekst. Geef je bijvoorbeeld geen salarisindicatie op in je vacaturetekst maar een concurrent doet dit wel, dan zou dit wel eens nadelig kunnen uitpakken, ondanks dat je geboden salaris goed is. Daarnaast zie je tegenwoordig bijvoorbeeld dat vrouwen en IT’ers vaker getriggerd worden wanneer er mogelijkheden worden geboden om thuis te werken of de de mogelijkheid om werktijden flexibel in te richten. Zo zie je maar dat elke doelgroep andere behoeften heeft en het daarom dan ook belangrijk is inzicht te krijgen in je doelgroep om een pakkende en succesvolle vacaturetekst op te zetten.
Candidate of Recruitment Persona
Een andere interessante methode om je doelgroep te leren kennen, is het opstellen van een recruitment persona. Het opstellen van een recruitment persona kan je helpen bij het aanscherpen van je vacatureteksten of bijvoorbeeld het inrichten van je werken-bij-site. Door
bijvoorbeeld je top performers in kaart te brengen en je netwerk te analyseren kom je erg veel te weten over jouw ideale kandidaat en helpt je dit bij het opzetten van de juiste boodschap richting je doelgroep. De vervolgstap is om dit allemaal te verwerken in een recruitment persona.
Gebruik reacties van kandidaten als feedback
Wanneer je voor het eerst een vacature uitzet voor een bepaalde doelgroep en je de doelgroep nog niet goed kent, zul je de behoeften van je doelgroep in het begin toch altijd een beetje moeten aftasten. Uiteraard kun je met bovenstaande tips al een heel eind komen.
Wanneer je je vacature hebt uitgezet en je de eerste reacties binnen hebt gekregen, bepaal dan voor jezelf of de reacties passen bij het profiel waar jij naar op zoek bent. Deze evaluatie wordt vaak vergeten, maar biedt ontzettend belangrijke informatie. Ben je op zoek naar een Senior Online Marketeer, maar krijg je veel reacties binnen van kandidaten die meer op een junior niveau zitten, dan zal dat waarschijnlijk liggen aan de tekst in je vacature die niet helemaal aansluit bij de doelgroep die je wilt bereiken. In dit geval zou je in je Senior Online Marketeer vacature meer kunnen focussen op de ervaring die nodig is en zou je bij het vermelden van een salarisindicatie minder Junior Online Marketeers kunnen aantrekken. Andersom hebben Junior Online Marketeers meer behoefte aan doorgroeimogelijkheden en uitdagingen. Wanneer je vacature nu al of nog online staat, kun je deze aanpassingen nog prima doorvoeren en zo je vacaturetekst optimaliseren. Zo verhoog je alsnog de kwaliteit van je sollicitaties en verhoog je de kans dat die ideale kandidaat er tussen zit. Wanneer je vaker een vacature uitzet voor een bepaalde doelgroep, zul je merken dat je hier steeds handiger in wordt.
