Im Mai 2023 hat der Fosway-Bericht 9-Grid™ for Talent Acquisition die Umwälzung durch eine weitere Innovationswelle im Markt für Talent Acquisition (TA) aufgezeigt. Die Fortschritte im Bereich der künstlichen Intelligenz (KI) werden diesen Umbruch weiter beschleunigen und sowohl den Bewerbungsprozess als auch die Art und Weise, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter anwerben, einstellen, beurteilen, auswählen, einbinden und entwickeln, verändern. In diesem Blog werfen wir einen Blick darauf, wie sich der TA-Markt bis 2024 verändern wird, wenn Generative KI, große Sprachmodelle und autonome Agenten-Frameworks ihren Weg in die Recruiting-Lösungen der nächsten Generation finden.
Sven Elbert, Februar 2024
Eine Übersicht über die Entwicklung von Technologie im Bereich der Personalbeschaffung
Seitdem Jobbörsen gedruckte Stellenanzeigen ersetzen und Unternehmen E-Recruiting-Systeme einsetzen, um Bewerber in browserbasierten Systemen zu verfolgen, hat sich die Talentakquise zu einem Ökosystem entwickelt, das sich von der Vorstellung entfernt hat, dass Applicant Tracking Systems (ATS) das A und O der TA sind. Die erste Welle von ATS-Anbietern erlebte später einen Geschäftsrückgang, als eine neue Generation von HCM- und TA-Suite-Anbietern begann, den Markt zu stören, indem sie Unternehmen in die Lage versetzten, ihre Recruiting-Strategien über den gesamten Trichter zu optimieren. Viele der neuen Anbieter hatten den Ehrgeiz, Personalmarketing, Stellenvermittlung, Bewerbermanagement, Auswahl, Einstellung und Onboarding in einer einzigen Lösung zu vereinen. Und folglich das System der Aufzeichnung für alle TA-Aktivitäten über den gesamten „Recruiting-Trichter“ hinweg zu werden. Aber da TA-Spezialisten den Status quo mit neuen Fähigkeiten in den Bereichen Intelligenz, Automatisierung und Erfahrung massiv stören, stehen diese Plattformen der nächsten Generation nun selbst unter Druck.
Das “Matching-Problem” mit Verständnis lösen
All das war vor der Entstehung generativer KI. Seit ihren bedeutenden Veröffentlichungen Ende 2022 können wir nun alle erleben, wie große Sprachmodelle (Large Language Models, LLMs) verwendet werden können, um das Verständnis in fast jeder Sprache auf menschlichem Niveau zu analysieren und zu beschleunigen. Und mit LLMs sind Computer jetzt viel besser in der Lage, Lebensläufe von Bewerbern zusammenzufassen und ihre Fähigkeiten, Erfahrungen, Ambitionen, Stärken, Schwächen usw. zu extrahieren. Das Gleiche gilt jetzt auch für Stellenbeschreibungen. Im Frühjahr 2023 hatten Forschungs- und Entwicklungsteams verschiedener Anbieter Fosway unabhängig voneinander berichtet, dass LLMs in der Lage sind, Lebensläufe von Bewerbern gründlich zu verstehen, und dass das Matching von Bewerbern auf einem potenziell viel höheren Niveau durchgeführt werden würde.
Im Laufe des Jahres fügten viele Anbieter auch natürlichsprachliche Modelle hinzu, um Stellenbeschreibungen oder Interviewfragen zu generieren. Beides sind keine leichten Aufgaben, aber im Großen und Ganzen handelt es sich dabei um interessante, aber immer noch relativ einfache Anwendungsfälle für die Personalverwaltung, die das Betriebsmodell der Personalverwaltung oder der Personalabteilung wahrscheinlich nicht grundlegend verändern werden.
Die andere Richtung, in die die Roadmaps vieler Anbieter gehen, ist die Einführung von Copiloten oder KI-Assistenten, die Recruiter oder Kandidaten bei ihren täglichen Aufgaben unterstützen. Um erfolgreich zu sein, müssen diese Agenten:
- Einschlägige Fachkenntnisse, z. B. Kenntnisse von Arbeitsgesetzen und -vorschriften, Tarifverträgen und bewährten Praktiken, um sicherzustellen, dass Beratung und Maßnahmen den rechtlichen Standards und ethischen Erwägungen entsprechen.
- Einsicht in unternehmensspezifische Bewerber- und Personaldaten und die Fähigkeit, diese zu analysieren.
- Fähigkeit, menschenähnliche Texte zu verstehen und zu erstellen, um mit echten Menschen zu interagieren
Die Fähigkeit, Stimmung, Tonfall und Absicht in der Kommunikation zu interpretieren. - Die Fähigkeit, Interaktionen und Empfehlungen auf die individuellen Bedürfnisse zuzuschneiden.
- Die Fähigkeit, Aufgaben wie das Planen von Interviews, das Versenden von Erinnerungen und das Aktualisieren von Datensätzen auszuführen.
- Verpflichtung zu Fairness und Objektivität bei Prozessen wie Einstellungen, Beförderungen oder Entlassungen.
- Mechanismen zur Erkennung und Abschwächung von Verzerrungen in KI-Algorithmen und Entscheidungsprozessen
Starke Datenschutzmaßnahmen zum Schutz sensibler Mitarbeiterinformationen. - Die Fähigkeit, Datenschutzgesetze und ethische Standards im Umgang mit personenbezogenen Daten einzuhalten.
Wenn es den Anbietern gelingt, Assistenten und Kopiloten wirklich zum Einsatz zu bringen, wird dies die Arbeitsbelastung und die Prozesse im Personalwesen in Zukunft stark beeinflussen. Derzeit betonen die meisten Anbieter jedoch noch, dass diese Assistenten menschlicher Aufsicht bedürfen und darauf ausgelegt sind, die Produktivität zu verbessern und halbautomatisch Menschen zu unterstützen, wenn sie dazu aufgefordert werden.
Was bedeutet das für Softwarelösungen im Bereich Personalbeschaffung und Spezialisten?
TA-Spezialisten müssen ihr Fachgebiet per definitionem sehr gut kennen und sind daher wahrscheinlich besser in der Lage, sinnvolle Copiloten zu entwickeln, die speziell auf ihre Kernbereiche zugeschnitten sind. Im Falle von Spezialisten für programmatische Werbung haben einige bereits KI und maschinelles Lernen eingesetzt, um Stellenanzeigen oder Social Media Recruitment Marketing zu optimieren.
Aber per Definition haben Spezialisten weniger Einblick in die umfassenderen Richtlinien und Vorschriften Ihres Unternehmens, die über ihr Fachgebiet hinausgehen. Dies wirft einige zusätzliche Fragen auf, insbesondere wenn die Nutzer in dieser neuen KI-gesteuerten Welt mehrere Kopiloten und Assistenten haben? Wie viele Kopiloten würde ein Mensch wollen? Würden Sie viele spezialisierte Copiloten bevorzugen oder einen allgemeineren Copiloten für „alles, was die Einstellung betrifft“ oder „alles, was die Personalabteilung betrifft“? Würden Sie gerne mehrere verschiedene Kopiloten ausbilden? Würden Sie diese Kopiloten mitnehmen wollen, wenn Sie eine Stelle verlassen, oder sollten ausgebildete Kopiloten bei Ihrem Arbeitgeber bleiben? Dies sind alles aktuelle Bereiche unserer Fosway-Forschung, und wir möchten Sie mit unserer zukünftigen Forschung auf dem Laufenden halten.
Die nächste Welle von Lösungen muss eine KI-Agentur aufbauen
Gut konzipierte Copilot-Systeme werden in der Lage sein, aus der menschlichen Interaktion mit ihnen zu lernen. Sie generieren Daten, um von Menschen zu lernen, und könnten schließlich in bestimmten Bereichen Fähigkeiten auf menschlichem Niveau erreichen. Und genau das ist es, was die nächste Generation von Systemen brauchen wird: KI-Agentur.
KI-Agentur bezieht sich auf die Fähigkeit von KI-Systemen, autonome Entscheidungen zu treffen und Maßnahmen ohne direktes menschliches Eingreifen zu ergreifen. Bei diesem Konzept geht es um KI-Systeme, die in der Lage sind, Situationen zu bewerten, Entscheidungen auf der Grundlage von Daten und Zielen zu treffen, die ihnen „einprogrammiert“ oder „aufgetragen“ wurden, und dann Aufgaben auszuführen, um bestimmte Ziele zu erreichen. Der Grad der Handlungsfähigkeit kann und wird in Zukunft bei KI-Systemen stark variieren, von einfachen automatischen Antworten in einer kontrollierten Umgebung bis hin zu komplexen Entscheidungsprozessen, die Lernen, Anpassung und Initiative in weniger strukturierten Kontexten beinhalten.
Die Handlungsfähigkeit von KI wirft wichtige Überlegungen zu Ethik, Sicherheit, Verantwortlichkeit, Kontrolle und Erfahrung auf. Da KI-Systeme in den nächsten Monaten und Jahren immer mehr Befugnisse erhalten, müssen diese Fragen untersucht und diskutiert werden. Letztlich müssen die Anbieter sicherstellen, dass sie mit den menschlichen Werten in Einklang stehen und den Nutzern Möglichkeiten bieten, die Risiken unbeabsichtigter Folgen zu mindern. Die Frage, wie die Verantwortung für ihre Handlungen verteilt wird, wird auch aus rechtlicher Sicht zunehmend an Bedeutung gewinnen.
Über Fosway
Die Fosway Group ist Europas führender HR-Branchenanalyst mit Schwerpunkt auf Next Gen HR, Talent und Learning. Gegründet 1996, ist das Unternehmen bekannt für seine einzigartige europäische Forschung, Unabhängigkeit und Integrität. Seit über 25 Jahren analysiert Fosway die Realitäten des Marktes und bietet Einblicke in die Zukunft von HR, Talent und Lernen. Die Analysten von Fosway arbeiten intensiv mit Unternehmenskunden zusammen, um die Herausforderungen, mit denen sie konfrontiert sind, und ihre realen Erfahrungen mit Strategien, Systemen und Anbietern der nächsten Generation zu verstehen. Die unabhängige Anbieteranalyse ist eine wichtige Ressource bei Entscheidungen über Innovation und Technologie.
