Jeder Recruiter weiß, dass KPIs (Key Performance Indicator) im Recruiting essenzielle Wegweiser für eine effiziente Recruiting-Strategie sind. Dennoch verfehlen einige Recruiter ihre Einstellungsziele. Laut einer Studie von McKinsey & Company benötigen 40 % der Unternehmen länger als sechs Monate, um ihre Stellen zu besetzen. Dies liegt oftmals daran, dass lediglich KPIs im Recruiting-Prozess analysiert werden. Der Attraction-Prozess wird dagegen meist außer Acht gelassen. Dabei zählt dieser genauso zum Recruiting. Darüber hinaus gibt es gerade in dieser Phase entscheidende KPIs, die sich darüber hinaus auch auf den nachfolgenden Prozess auswirken. Daher sollten sie auf keinen Fall ignoriert werden.
In diesem Blog erklären wir euch, was die KPIs CTR, CPC, BR und ToS im Attraction-Prozess sind und welche KPIs neben der Cost-per-Hire und Quality-per-Hire im Recruiting-Prozess ebenso beachtet werden sollten.
Recruiting KPI's in der Attraction Phase
Zugegeben, die KPIs des Attraction-Prozesses haben ihren Ursprung nicht im Recruiting, sondern im Marketing. Daher spricht man hier auch von „Recruitment Marketing“. Dies liegt daran, da hier genauso Menschen durch Anzeigen erreicht, aktiviert und überzeugt werden müssen, um sich schlussendlich bei einem Unternehmen zu bewerben. Also wie im Marketing, wo Kunden von Produkten überzeugt werden müssen.
Mit Fokus auf die KPIs stellen Sie sicher, dass Sie die wichtige Attraction-Phase vollständig auszunutzen. Dies wird sich auch positiv auf die KPIs in der Recruiting-Phase auswirken.
Cost-Per-Click
Der KPI Cost-Per-Click (CPC) beschreibt im Recruiting die Kosten pro Klick für eine Recruitment Kampagne. Diese kann dabei über alle Medien hinweg oder für jeden einzelnen Kanal bestimmt werden. Ermittelt wird der CPC, in dem der Gesamteinsatz der Medien in € durch die gesamte Anzahl an erreichten Klicks auf die Stellenanzeige geteilt wird.
Haben Sie zum Beispiel 3.500 EUR für die Recruitment Kampagne ausgegeben und 80 Klicks erhalten, so liegt Ihr Cost-per-Click bei 43,75 €. Hierbei handelt es sich allerdings um einen quantitativen KPI, der je nach Komplexität und Enge der Zielgruppe stark variieren kann. Dennoch ist es sinnvoll, diesen KPI im Blick zu behalten, gerade wenn man verschiedene Profile häufiger rekrutiert. Dann macht auch eine Erhöhung des Cost-per-Click für eine spezifische Jobbörse Sinn. So können Sie die Performance für Ihre Zielgruppe auf diesem Medium im Blick zu halten und auf veränderte Zugriffszahlen rechtzeitig reagieren.
Click-Through-Rate
Die Click-Through-Rate (CTR) setzt die Anzahl an Sichtkontakten einer Anzeige mit den Klicks auf diese ins Verhältnis. Das heißt, Sie teilen die Anzahl der Klicks durch die Anzahl der Sichtkontakte und multiplizieren mit 100. Demnach haben Sie eine CTR von 5 %, wenn Ihre Stellenanzeige 100 Sichtkontakte verzeichnet hat und 5-mal angeklickt wurde.
Bounce Rate
Die Bounce Rate oder Absprungrate bezeichnet den %-Anteil von Besuchern einer Website, die eine Landingpage verlassen, ohne eine weitere Unterseite aufzurufen.
Sie wird berechnet, indem Sie zum Beispiel die Besucher Ihrer Karriereseite mit nur einem Seitenaufruf durch alle Besucher der Seite teilen. Die Absprungrate sollte als Maßstab für die Besuchs-Qualität Ihrer Kandidaten angesehen werden. Beispielsweise weist eine hohe Absprungrate auf Ihrer Karriereseite oder Landingpage darauf hin, dass die Kandidaten sie nicht ansprechend oder als irrelevant ansehen.
Um die Absprungrate positiv zu beeinflussen, können Sie an folgenden Punkten arbeiten:
- eine schnellere Ladezeit
- mobile Optimierung
- ein ansprechendes und hochwertiges Design
- eine einfache Navigation
- die Bereitstellung von relevantem Content
Einfluss auf die Bounce Rate nehmen jedoch auch Faktoren wie Quelle und Medium des Visits (z. B. über eine Suchmaschine). Eine kostenlose und einfache Möglichkeit der Erhebung der Bounce Rate einer Website bietet z. B. Similar Web.
Time-On-Site
Der KPI Time-On-Site bezieht sich auf die Verweildauer des Besuchers auf einer Seite. In der Praxis könnte hier die Zeit gemessen werden, die ein Kandidat mit dem Lesen Ihrer Stellenanzeige verbringt oder die Zeit, die sich ein Kandidat im Durchschnitt auf Ihrer Karriereseite oder Landingpage aufhält. Springen Kandidaten nach nur 3 Sekunden ab, sollten Sie Ihre Stellenanzeige noch einmal genauer hinsichtlich Aufbau, Inhalt und auch Layout unter die Lupe nehmen, Tipp: Das Eye-Tracking ist eine großartige Möglichkeit, in Echtzeit zu messen, wie der Blick des Kandidaten über Ihrer Stellenanzeige verläuft. Welche Bereiche sind attraktiv und steigern die Verweildauer und welche Bereiche haben noch Optimierungsbedarf?
Job Ad-Views
Wie viele Kandidaten haben mein Stellenangebot gesehen? Diese simpel klingende Frage stellen sich viele Recruiter über die Dauer Ihrer Recruiting-Kampagne. Die Antwort darauf geben die Job Ad-Views. Sie beziehen sich auf die Sichtkontakte, die Ihre geschaltete Anzeige / Kampagne auf den verschiedenen eingesetzten Medien verzeichnet. Viele Anbieter können diese Metrik auf Anfrage durchaus liefern, leider sagt dieser Score nur in den seltensten Fällen etwas über den Erfolg oder die Qualität der Kampagne aus.
Recruiting KPI's in der Recruiting Phase
Cost-Per-Application
Mit der Recruiting KPI Cost-per-Application (CPA) werden die Kosten pro eingehender Bewerbung für eine Recruitment Kampagne oder für ein einzelnes Medium ermittelt. Haben Sie 3.500 € für Ihre Recruitment Kampagne ausgegeben und 40 Bewerbungen erhalten, dann liegen Ihre CPA bei 87,50 €. So können Sie auch die Kosten pro Bewerbung für jeden einzelnen Recruitment Kanal ausrechnen, sofern Sie diese Daten verfügbar haben. Auch wenn dieser KPI immer noch quantitativ ist, wird er im Recruitment meist als interessanter eingestuft als der Preis pro Klick (CPC).
Cost-Per-Qualified-Application
Die Cost-Per-Qualified-Application (CPQA) ist eine der interessantesten qualitativen KPIs. Sie wird wie im oben stehenden CPA Modell erhoben, bezieht sich aber nur auf Kandidatenprofile, die als potenzielle, neue Mitarbeiter infrage kommen. Solche Bewerber sind so qualifiziert, dass die Bewerbung direkt an den Hiring Manager weitergeleitet wird oder ein erstes Telefoninterview / persönliches Gespräch zustande kommt.
(Qualified)-Applications-Per-Medium
Die Kennzahl (Qualified)-Applications-Per-Medium (APM/QAPM) kann Ihnen qualitativen oder quantitativen Aufschluss über die Performance einzelner Medienkanäle geben. Dazu kalkulieren Sie, wie viele (qualifizierte) Bewerbungen Sie über einen einzelnen Kanal erhalten haben.
Time-To-Hire
Die Time-To-Hire beschreibt die Besetzungsdauer für eine offene Position. Also die Zeit zwischen Beginn der Personalsuche bis Einstellung des neuen Mitarbeiters. Hier sollten einige Zahlen gemessen und optimiert werden. Denn der Absprung eines qualifizierten Kandidaten aufgrund langsamer Recruitment Prozesse generiert mitunter die größten Kosten. Ein Absprung nach Vertragsunterzeichnung oder Onboarding wäre noch einmal teurer.
Die meisten Kandidaten wünschen sich innerhalb von 14 Tagen eine Rückmeldung auf Ihre Bewerbung. Allerdings brauchen Arbeitgeber im Durchschnitt einen Monat oder länger, um auf eine Bewerbung zu reagieren. Von der Einladung bis zum ersten Bewerbungsgespräch vergehen durchschnittlich 14 Tage – im Durchschnitt haben wir dann von Bewerbungseingang bis zum Interview 42 Tage (rund 1,5 Monate) gemessen. Die durchschnittliche Time to Hire, die Zeit zwischen Jobausschreibung und Vertragsunterzeichnung, liegt bei 63 Tagen. In einigen Job-Kategorien dauert der Prozess allerdings noch länger (IT 87 Tage, Engineering 92 Tage) oder ist erheblich kürzer (Marketing 51 Tage, HR: 58 Tage). Quelle: ATS Auswertung Qandidate.com/VONQ.
Offer Acceptance Rate
Die Offer Acceptance Rate (OAR) spiegelt den Prozentsatz an Kandidaten, die das von Ihnen offerierte Jobangebot angenommen haben gegen alle gemachten Jobangebote. Diese Zahl gibt Aufschluss darüber, wie attraktiv, vertrauensvoll und konkurrenzfähig Ihr Jobangebot ist. Eine niedrige OAR sollte Sie dazu anregen, einzelne Faktoren Ihres Angebots, wie z. B. die Gehaltsspanne, Benefits oder Flexibilität zu überdenken.
Weitere wichtige Recruiting KPI's
Wie Sie oben sehen können, beeinflusst die Performance der KPIs im Attract Bereich die Performance der KPIs im Recruit Bereich maßgeblich. Gerade deshalb ist es so wichtig, an den Stellschrauben der KPIs im oberen Bereich des Funnels zu drehen, bevor man sich direkt bekannter KPIs wie der Cost-per-Hire, Time-to-Hire und Quality-of-Hire widmet.
