Zo kan je sneller werven!

Om maar direct een open deur in te trappen: Bijna 2/3e van de bedrijven heeft tijd nodig bij het invullen van vacatures. En vaak, hoe groter het bedrijf, hoe langer het proces. Uit onze analyse blijkt dat het gemiddeld 78 dagen duurt voordat een kandidaat wordt aangenomen. En dat is erg lang. Zeker als je na gaat denken over de periode na Corona. Want als de markt zich gaat herstellen, moeten bedrijven snel kunnen werven om waardevol talent aan te trekken voor openstaande posities. En natuurlijk het liefst voordat andere dat doen!

Wat betekent dat voor rekrutering? Meer dan 35% van de door Stepstone ondervraagde bedrijven beschouwt de time-to-hire-indicator als een van de belangrijkste factoren voor het meten van succes bij werving. Om de concurrentie in de toekomst een stap voor te zijn, is het belangrijker dan ooit om de time-to-hire nu te optimaliseren en kandidaten kortere en eenvoudigere sollicitatieprocessen aan te bieden.

Time-to-hire is de tijd vanaf het moment dat een vacature vrijkomt tot het moment dat deze ingevuld wordt door een nieuwe medewerker. Wat we zagen, ‘pre-Corona’, was het volgende: Als er een functie in het bedrijf vrijkwam, was het de taak van de recruiter om vacatures te creëren en deze in het ATS aan te maken. Na goedkeuring van het budget en de selectie van de beste media voor de doelgroep, werd de vacature online gepubliceerd. 

De sollicitaties stromen binnen,  deze worden over een langere periode verzameld of direct zijn geselecteerd. Na beoordeling van de brief+cv worden de eerste uitnodigingen voor telefonische interviews verstuurd. Daarna volgde het persoonlijk gesprek en last but not least werd de beslissing genomen om al dan niet een contract aan te bieden. Afhankelijk van de functie zitten er nog 1 of 2 gesprekken en een aantal testen of casussen tussen… Rekeninghoudend met de verschillende opzegtermijnen duurde het tot 3 maanden (!) tot de nieuwe collega aan de slag ging … Dit betekende dat de duur van het sollicitatieproces in sommige gevallen kon oplopen tot 7 maanden. En dat kan echt niet meer. Om in de toekomst weer talentvolle mensen te werven, moeten de recruiters nu snel handelen.

#1 Feit: Een van de dingen die het Coronavirus ons heeft laten zien, is het hoe we ons sollicitatieproces in de toekomst efficiënter kunnen maken en kunnen doen vanuit een thuiskantoor. Zo werden pre-Corona video-interviews alleen aangeboden als kandidaten en bedrijven elkaar niet persoonlijk konden leren kennen vanwege de afstanden. Videogesprekken post-Corona hebben zeker het potentieel om integraal onderdeel te worden van het sollicitatieproces en kunnen die time-to-hire aanzienlijk beïnvloeden.

#2 Let op: Bij het zoeken naar kandidaten in de toekomst mogen bedrijven niet vergeten dat veel professionals door de veranderde marktsituatie weer actief op zoek zijn naar een baan. Dit betekent dat zowel recruiters als kandidaten rekening moeten houden met zeer korte tot geen opzegtermijnen. Wacht je dus te lang met beslissen voor of tegen sollicitanten, dan verlies je in het ergste geval het toptalent tijdens het selectieproces aan de oplettende competitie.

#3 Deze moet ook op de To-Do-lijst: de integratie van technische oplossingen voor soepele rekruteringsprocessen. Na de crisis moeten vacatures door kandidaten snel en eenvoudig gevonden worden en aan de juiste doelgroep worden gepresenteerd. Alleen degenen die weten waar hun doelgroep online is en de juiste media gebruiken om reclame te maken voor hun vacature, zullen uiteindelijk succes kunnen boeken bij het werven. 

Met de aanvullende integratie van een ‘sollicitantenbeheersysteem’, oftewel een ATS zoals SmartRecruiters of skeeled, kunnen recruiters het sollicitatieproces gedurende het traject van de kandidaat beheren en nog gemakkelijker vacatures rechtstreeks vanuit het systeem publiceren. Dit bespaart tijd bij het maken van vacatures en vereenvoudigt het plaatsingsproces.

Een verkorte en tegelijkertijd geoptimaliseerde time-to-hire zal het allerbelangrijkste zijn in de zoektocht naar talentvolle kandidaten post-Corona. Naast de stappen in het wervingsproces, vat het volgende overzicht het optimalisatiepotentieel voor elk niveau samen.

Het optimaliseren van de time-to-Hire is een van de belangrijkste bouwstenen voor de post-Coronafase – maar dat is nog niet alles! Wil je weten wat er naast een verkort aanvraagtraject van belang is om optimaal voor te bereiden op het herstel? We hebben de markt en toekomstige trends voor recruitment onder de loep genomen en hebben gekeken naar welke specifieke maatregelen we moeten nemen om het rekruteringsproces te optimaliseren. In ons Trendboek Reloaded hebben we de belangrijkste trends & tips voor je op een rijtje gezet voor de post-Corona tijd!