Hoe BMW Group Nederland erin slaagt technisch toptalent te werven

Je zou zeggen dat grote merken geen of minder moeite hebben met het aantrekken van toptalent. Niets is echter minder waar: Grote namen hebben net als kleinere organisaties wel degelijk te maken met de krapte op de arbeidsmarkt, en zeker wanneer het gaat om technische profielen. Voor BMW Group Nederland is dit niet anders. Jurgen de Groot, Retail HR Manager bij BMW Group Nederland vertelt hoe BMW deze uitdaging met succes wist aan te pakken.

Jurgen vertelt dat de krapte vooral te merken is in de technische profielen. Bij BMW kun je dan denken aan monteurs op alle niveaus: Van net afgestudeerde autotechnici tot ervaren diagnose- of servicetechnici die meer IT-gerelateerde reparaties uitvoeren. Jurgen licht toe: “Je zou het misschien niet verwachten, maar ook bij BMW komt talent niet vanzelf aanrennen. BMW staat voor kwaliteit en we werken met de nieuwste en mooiste technologie. Voor de één is dit een enorme aantrekkingskracht en een mooie uitdaging terwijl het de ander een beetje kan afschrikken. Zeker voor net afgestudeerden is het verschil tussen wat ze geleerd hebben in de schoolbanken en het werk bij een BMW dealer erg groot. We zijn hier ons echter van bewust en houden ons dan ook bezig met het intern verder opleiden van talent.” BMW stelde met het oog op recruitment twee doelstellingen op: ten eerste het versterken van de Employer Brand om toptalent aan te trekken. Ten tweede het verbeteren van de instroom van personeel om de befaamde BMW kwaliteit te kunnen blijven bieden.

Volgens Jurgen zijn er verschillende manieren nodig om deze doelstellingen te bereiken. Hij vertelt: “Onze aantrekkelijke werken-bij-website maakt laagdrempelig solliciteren mogelijk en we promoten het werken bij een dealerbedrijf op social media door vacatureadvertenties en video’s die laten zien wat het betekent om voor een BMW dealer te werken. Voor een goede vindbaarheid op Google zetten we via VONQ Google Display en Google Search Campagnes uit. Wanneer het aantal sollicitaties dan nog achterblijft, zetten we via VONQ vaak nog een Job Marketing campagne uit om meer potentiële kandidaten over de streep te trekken om te solliciteren: We plaatsen onze vacatures dan op verschillende vacaturesites en platforms, zoals LinkedIn en branche-specifieke websites.”

“Verreweg het meeste verkeer op de website komt uit de Google Search campagnes die we uitzetten”, aldus Jurgen. “Deze campagnes zijn opgezet om een belangrijke factor, het aantal websitebezoeken, te optimaliseren. Op onze website zien de bezoekers vervolgens interessante content die triggert om te solliciteren. De Google Search Campagne heeft gezorgd voor een constante stroom van gemiddeld 40 extra sollicitaties per maand over een periode van negen maanden. Door de goede vindbaarheid en verhoogde online zichtbaarheid onder de doelgroep dragen deze campagnes ook bij aan onze overkoepelende doelen: Een sterk employer brand en een hogere kwaliteit van de instroom.”

Jurgen stelt echter dat er voor dit goede resultaat meerdere touchpoints nodig zijn geweest: “Recent hebben we met Google Display ook heel mooie banners uitgezet. Bannering levert minder direct verkeer op dan Google Search, maar zonder bannering hadden we nooit zulke mooie resultaten met Google Search kunnen hebben: Het is essentieel om verschillende touchpoints, en daarmee online zichtbaarheid, te creëren voordat potentiële kandidaten beginnen met zoekopdrachten op Google. Samen hebben de campagnes voor deze mooie resultaten gezorgd. De totale mediamix van kanalen, inclusief vacaturesites en niche platforms, leidt tot een constante stroom van ruim 200 sollicitaties per maand.”

Benieuwd hoe je zelf een Google Search Campagne of Google Bannering Campagne opzet? Of heb je een ander recruitmentvraagstuk? Neem contact op en krijg een gratis advies van één van onze experts!