Het aanbod: Een onmisbaar onderdeel in een succesvolle vacaturetekst!

Vacatureteksten worden steeds beter gericht op de doelgroep. De mindset van recruiters en wervingsspecialisten begint te veranderen. Maar over het aanbod blijven organisaties huiverig en ze laten het vaak zelfs volledig weg in hun vacatureteksten. Met deze case study wil ik vanuit mijn expertise en werkervaring laten zien dat een aanbod veel meer is dan enkel het salaris en geef ik een aantal tips. In de volgende blog gaan we hierop verder met praktijkvoorbeelden om je te helpen tot een aanbod te komen dat jouw ideale kandidaat niet kan afslaan!

Academie voor arbeidsmarktcommunicatie kwam recentelijk weer naar buiten met een nieuw Stand van Werven rapport voor 2018. Een handig en interessant onderzoek om op de hoogte te blijven van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Nu ben ik, als Campaign Manager en communicatiespecialist, over dit specifieke rapport erg enthousiast. Want wat staat er in de top 3 op de vragen wat de wervingsspecialisten in 2018 meer willen gaan doen en wat een echte prioriteit is? Meer aandacht besteden aan vacatureteksten en als prioriteit vacatureteksten verbeteren (op nummer 1 zelfs!).

In een eerdere blogpost schreef ik al over waarom een goede vacaturetekst zo belangrijk is: Het biedt duidelijkheid voor relevante kandidaten en kan hierdoor ook zorgen voor sollicitaties van (betere) kwaliteit. Maar een leuke en goede vacaturetekst trekt ook de aandacht, kan je een streepje voor geven op jouw concurrentie en kan de employer brand versterken. Inmiddels merk ik dat de mindset van recruiters en hiring managers langzaam en steeds meer begint te veranderen. Er wordt vaker van oude en vertrouwde teksten afgeweken, omdat de waarde van een goede vacaturetekst gericht op de kandidaat steeds meer wordt ingezien. Er komen steeds betere vacatureteksten voorbij en de resultaten worden positiever. Wat echter nog steeds een heikel punt blijft en wat nog steeds ontbreekt in deze veranderende vacatureteksten is het aanbod.

Intelligence Group publiceerde vorig jaar een onderzoek over hoe goed (of eigenlijk: hoe slecht) vacatureteksten gericht zijn op de doelgroep. Hier scoorde de gemiddelde Nederlandse tekst een 21,8 op een totaal van 100 te behalen punten. Dat is al niet een hele mooie score om over naar huis te schrijven, maar een belangrijke conclusie in dit onderzoek was dat in het overgrote deel van de vacatureteksten de arbeidsvoorwaarden volledig miste of, als het al genoemd werd, het niet aansloot op de behoeftes van de kandidaat.

Het aanbod wordt door werkgevers vaak puur gezien als het salaris en dit zorgt veelal voor terughoudendheid. Beide zijn naar mijn mening niet correct en zeker niet nodig. Waarom zou je niet transparant willen zijn over wat jij (en niet de concurrent) te bieden hebt?

Het aanbod bestaat niet enkel uit het loon en secundaire arbeidsvoorwaarden. Het zijn alle aspecten en extra’s die jij aan jouw ideale nieuwe werknemer te bieden hebt. Denk aan de werksfeer, de leuke uitjes met collega’s, vakantiedagen, bonus, van een potje tafelvoetbal in de kantine tot aan de lekkere koffie. Alles wat jou onderscheidt van concurrenten en kan bijdragen aan het beeld van jou als interessante en potentiële werkgever.

Gaat het dan alleen om wat er te halen valt? Nee zeker niet! Maar je stelt natuurlijk zelf ook veel eisen aan de kandidaat, daarin mag je zeker laten zien wat er tegenover staat. Dit hoeft niet alleen in het aanbod naar voren te komen: ook de uitdagingen van de functie, verantwoordelijkheden en de leuke taken van het werk zijn voor veel kandidaten (met name voor de medior en seniors) erg interessant! Het aanbod qua werkzaamheden zorgt voor een oprechte interesse van de kandidaat waarbij het “financiële” aanbod en de extraatjes het laatste duwtje kunnen betekenen om voor jou te kiezen en te solliciteren.

Om een aanbod te formuleren dat interessant is voor jouw ideale werknemer, is het goed om te achterhalen wie die werknemer precies is, wat zijn of haar behoeften zijn en na te denken over wat jou als werkgever onderscheidt. In de workshops die ik geef over het opstellen en schrijven van succesvolle vacatureteksten geef ik 3 tips mee om een doelgroep te leren kennen. Deze tips zijn ook heel relevant en praktisch om tot een interessant aanbod te komen!

De makkelijkste manier om erachter te komen wat jouw ideale kandidaat belangrijk vindt, is direct contact zoeken op je eigen werkvloer. Wie worden de directe collega’s van deze nieuwe werknemer of zijn er al werknemers die in dezelfde functie zitten? Handig, want dan kun je hen uithoren over wat ze belangrijk vinden!

Ga met je eigen collega’s in gesprek en stel vragen over wat hen uitdaagt in hun werk, wat ze bijzonder vinden, waarom ze elke dag gemotiveerd zijn en wat zij zo leuk vinden aan hun baan of aan het bedrijf. De bijzonderheden van de functie en de uitdagingen die erbij horen kun je in het functieprofiel goed in de spotlight zetten. Zoals eerder gezegd zijn leuke werkzaamheden en uitdagingen evengoed een onderdeel van een interessant aanbod!

Het kan natuurlijk ook zo zijn dat je een hele nieuwe functie beschikbaar hebt in jouw organisatie en dus niet de mogelijkheid hebt om uit eerste hand belangrijke informatie te achterhalen. Wat doe je dan? Het internet! Ga online op onderzoek uit wat jouw doelgroep beweegt, wat hun wensen zijn als het gaat om de arbeidsvoorwaarden en wat zij belangrijk vinden in hun baan.

Je vindt verschillende onderzoeken die focussen op diverse doelgroepen, opleidingsachtergrond en werkervaring. Goede voorbeelden zijn de eerder genoemde Intelligence Group, maar ook het Intermediair Imago- en Respons onderzoek of het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt. Zo lees je bijvoorbeeld dat IT-specialisten meer uitdaging, doorgroeimogelijkheden en een betere balans tussen werk en privé erg belangrijk vinden.

Of dat HR professionals met een MBO achtergrond graag reiskostenvergoeding en vakantiedagen terugzien in het aanbod en WO-opgeleide HR professionals liever verder willen leren en het op prijs zouden stellen als er een laptop en mobiel in het aanbod zit.

Een handige en vaak vergeten groep zijn de kandidaten die al gesolliciteerd hebben. Dit kunnen kandidaten zijn die midden in het proces zitten, kandidaten die worden aangenomen, maar ook kandidaten die afhaken in het proces!

Kandidaten die midden in het proces zitten of net zijn aangenomen, hebben nog vers in het geheugen wat hen aansprak, hoe de vacature of de eerste indruk van het bedrijf was. Je nieuwe collega’s die net zijn aangenomen kunnen je daarbij ook vertellen of de USP’s en het aanbod die je in de vacature naar voren liet komen daadwerkelijk zo zijn. Ben je inderdaad die werkgever die je hebt geschetst in de vacaturetekst of is de functie wel zoals die omschreven is? Dit kunnen belangrijke learnings zijn voor jouw toekomstige vacatureteksten!

• Een aanbod bestaat niet puur uit een salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Het zijn alle aspecten die een beeld geven van jou als potentiële werkgever en die jou onderscheiden van de concurrent.
• Een aanbod hoeft niet perse in een aparte alinea te staan. Je kan het aanbod ook toelichten in de functiebeschrijving in de vorm van een uitdaging en leuke werkzaamheden. Deze aspecten zijn net zo interessant!
  
• Schrijf een aanbod dat interessant is voor jouw ideale kandidaat. Door te praten met je eigen medewerkers, online research te doen of met kandidaten in het sollicitatieproces in gesprek te gaan, kun je erachter komen waar de behoeften liggen van jouw doelgroep.

Het schrijven van een goede vacaturetekst en een bijbehorend aanbod is niet iets dat zomaar gebeurt. Het vergt tijd, voorbereiding, kritisch denkwerk en daarbij vooral veel proberen! Het klinkt cliché, maar oefening baart echt kunst. De tijd die je vooraf in de vacaturetekst stopt, win je vaak terug door minder tijd te besteden aan het afwijzen van minder interessante kandidaten.

Meer weten over het schrijven van een vacaturetekst, de mogelijkheden van een workshop of onze job marketing services? Neem dan zeker contact met ons op en vraag een gratis en vrijblijvend advies aan!