8 opmerkelijke wereldwijde verschillen in recruitment

Recruitment is er in vele soorten en maten. In elk land zoeken recruiters op een andere manier naar kandidaten. Uiteraard zijn er overeenkomsten, maar zeker in gebruiken zijn er (grote) verschillen. Leer in deze blogpost meer over de verschillen in recruitment in een ander land en hoe je hier mee omgaat. Een overzicht van een aantal opmerkelijke wereldwijde verschillen vind je hieronder.

Onze Oosterburen werken met andere CV’s dan wij in Nederland gewend zijn. Zoek je naar kandidaten in Duitsland? Houd dan rekening met flinke dossiers om door te lezen voordat je een beslissing kunt nemen. Je kunt een bewerungsmappe (sollicitatiemap) van de sollicitant verwachten met daarin de sollicitatiebrief, CV’s en kopieën van diploma’s en getuigschriften van werkgevers. Een pasfoto en een inhoudsopgave maken de sollicitatiemap compleet. Ga uit van een totaalpakket van 20 á 30 pagina’s.

Aandachtspunt

Trek vanwege het leeswerk extra tijd uit om een harde CV-selectie te maken.

Een land als China hecht veel waarde aan internationale kandidaten die een duidelijke link met China hebben. Een sollicitatiegesprek in China heeft een opmerkelijke en strakke indeling. Solliciteren is een serieuze zaak: een Chinese werknemer verwacht ten minste een loonsverhoging van 30 procent bij het veranderen van baan. Ter vergelijking: in Europa ligt dit tussen de 10 en 20 procent.

Aandachtspunten:

1. Waar het in Nederland normaal is om direct ter zake te komen in een sollicitatieproces is het in China gebruikelijk om te openen met een kop thee, creëer een relaxte sfeer en stel je de kandidaat gerust.

2. Gun de kandidaat de tijd om zichzelf in zo’n twee tot vier minuten voor te stellen.

3. Presenteer de organisatie waarvoor je werft in zo’n vijf tot tien minuten, leg uit wat de doelstellingen zijn en wat de core business is van het bedrijf. Besteed ook aandacht aan wat de organisatie betekent voor de Chinese economie.

4. Tijdens het interview ondervraag je de de kandidaat in een tijdsbestek van zo’n 30 á 40 minuten over de functie en de motivatie om voor jouw organisatie te komen werken.

5. Sluit het gesprek positief af en informeer de kandidaat over het vervolgproces.

In de westerse wereld is het een algemeen begrip om gebruik te maken van een (goede) internetverbinding. In Cuba hebben mensen meestal geen beschikking over internet. De eisen zijn zo streng in het land van Fidel Castro dat men zelfs geen WIFI-verbinding mag hebben zonder een vergunning. Je zult je recruitmentaanpak hierop moeten aanpassen en terug moeten naar een traditionele aanpak; veel bellen, zo snel mogelijk jouw netwerk uitbreiden door lokale professionals te spreken en je vacatures uit te zetten in printmedia, waaronder kranten en lokale niche- en dagbladen.

Aandachtspunten:

Denk aan je deskresearch. Als je goed weet via welke netwerken en kanalen je vacatures kunt uitzetten is het vinden van de juiste kandidaat gemakkelijker. Zoek daarom contact met lokale recruiters en vraag hoe zij te werk gaan en wat de beste manier is om actief kandidaten te benaderen.

In de westerse wereld zijn we niet anders gewend dat het weekend op zaterdag en zondag valt. In Arabische landen kennen ze een andere indeling van de week. In Dubai bijvoorbeeld, waar veel bedrijven sluiten op donderdagmiddag (rond lunchtijd) en weer op zaterdagochtend hun deuren openen. De werktijden lopen van 8.00 uur tot 13.00 en van 16.00 tot 19.00 uur. Dit heeft te maken met de hoge temperaturen in het land tussen 13.00 en 16.00 uur, houd dus rekening dat het werk dan stil wordt gelegd.

Aandachtspunten:

Houd rekening met het feit dat je geen sollicitatiegesprekken kunt inplannen op donderdagmiddag of vrijdag. Zet je vacature ook niet uit op één van deze dagen, want op deze dagen zal het bereik ook minder zijn.

Londen is het meest gewild onder internationale kandidaten. Onderzoek van Boston Consulting Group en Totaljobs.com toonde aan dat 16 procent van internationaal talent wereldwijd in Londen wil werken, gevolgd door New York (12,2 procent) en Parijs (8,9 procent) als nieuwe uitvalsbasis. Amsterdam eindigde als 16e in het onderzoek met 2,5 procent van de stemmen.

Ze kiezen voor Londen vanwege het grote aanbod aan werkgelegenheid, maar geven ook aan de wereldwijde culturele voorzieningen en hoge salarisverwachtingen van de stad doorslaggevend te vinden in hun keuze.

Aandachtspunten:

De bekendheid en de culturele voorzieningen in Londen kunnen doorslaggevend zijn in de keuze van de kandidaten, speel slim in op deze behoeften en laat de voordelen zien van de Britse hoofdstad.

In Duitsland hebben werknemers recht op 30 vakantiedagen per jaar, dat is relatief veel. In Nederland is het aantal op 20 vakantiedagen bepaald bij een werkweek van 40 uur, terwijl bijvoorbeeld een arbeidskracht in de VS maar 10 vakantiedagen per jaar heeft.

Ook de opzegtermijnen zijn over het algemeen in Duitsland langer. Het is geen uitzondering dat een kandidaat een opzegtermijn heeft van drie maanden bij zijn of haar huidige werkgever.

Aandachtspunt:

Ga je werven in Duitsland? Dan belangrijk om rekening te houden met een langere doorlooptijd van je wervingsproces. Het kan maanden langer duren doordat een kandidaat een opzegtermijn heeft van twee of drie maanden.

Sinds negen jaar is in Frankrijk mogelijk om anoniem te solliciteren. Dit is bedoeld om discriminatie op de werkvloer en discriminatie in het sollicitatieproces te voorkomen. Bedrijven worden op deze manier niet beïnvloed door de afkomst van een sollicitant. Een kandidaat heeft dus het recht om persoonlijke informatie, zoals geslacht, leeftijd, afkomst en naam weg te laten op een CV. Verschillende bedrijven, waaronder L’Oreal, deden onderzoek naar anoniem solliciteren en concludeerden dat dit de ongelijkheid op basis van afkomst verminderd.

Werkgevers zijn overigens niet verplicht om anoniem solliciteren in te voeren.

Aandachtspunt:

Het selecteren van CV’s zonder persoonlijke informatie betekent selecteren zonder achtergrondinformatie over de kandidaten. De harde CV-selectie blijft hetzelfde; je zoekt nog steeds naar de ideale kandidaat voor jouw functie.

In Zuid-Afrika is in 1997 een wet in het leven geroepen om zowel gekleurde als blanke sollicitanten in het land gelijke kansen te geven: Employment Equity Plan. De wet beschermt potentiële werknemers tegen discriminatie in het wervingsproces. De wet is van toepassing op organisaties met 50 werknemers of meer en bedoeld voor gelijke rechten voor gekleurde werknemers, vrouwen en gehandicapten.

Aandachtspunt:

Stel de kandidaten op de hoogte van het feit dat je de regels van het Employment Equity Plan controleert en nastreeft.

Wereldwijde verschillen in recruitment
Recruitment is in elk land anders. Deze wereldwijde verschillen tonen nogmaals aan dat het heel belangrijk is om je goed te verdiepen in een cultuur voordat je daadwerkelijk gaat werven in een onbekend land. Wil je meer weten over het werven van buitenlands talent en tips en tricks krijgen? Schrijf je dan in voor onze webinar over international recruitment op 29 juni.