Best Practices voor het vinden van sollicitanten

Al sinds 2011 schrijven wij bij VONQ over hoe jij als recruiter de beste en meest relevante kandidaten binnenhaalt. Dat is al bijna 10 jaar! En veel van die tips zijn nog steeds ontzettend relevant maar worden nog niet in iedere organisatie gebruikt! Tijd om na bijna 10 jaar een overzicht te geven!

Recruitment is voor een buitenstaander een ad-hoc bezigheid. Je hebt een vacature en gaat aan de slag om deze in te vullen. De praktijk leert echter dat goed en snel werven van personeel een constant proces is als je meerdere vacatures per jaar hebt.

Je wilt namelijk niet alleen werven op de momenten dat je veel vacatures open hebt staan, maar je wilt ook de pieken op kunnen vangen voordat het drukker wordt. Je wervingsproces zo inrichten dat je doorlopend kan werven biedt dan uitkomst. Hieronder bespreken we een aantal redenen van het  doorlopend werven en hebben we een aantal tips.

Talentpool

Als je morgen pas begint met werven dan mis je de talenten van vandaag. Het klinkt Cruyffiaans, maar het is wel logisch. Talent is schaars en iedere lijnmanager kan beamen dat hij talent in zijn organisatie kan gebruiken. Hoe vaak hoor je niet ‘als je een echte topper hebt dan kan je ‘m bij mij kwijt’. Het aanbieden van die topper kan er voor zorgen dat je morgen niet ad-hoc aan de slag hoeft met een vacature die binnen 24 uur ingevuld moet zijn. Geef het talent de mogelijkheid zijn/haar cv bij je achter te laten, ook al heb je geen direct aansluitende vacature. Een veld op je website met daarin de mogelijkheid een ‘open sollicitatie’ te versturen biedt daarvoor uitkomst.

Versterk je imago als werkgever

Je imago als werkgever is van grote invloed op het werven van personeel. Ook in tijden dat werving op een lager pitje staat, zorgt het werken aan je werkgeversimago er voor dat je positief in de markt staat. Er zijn veel omstandigheden te noemen waarin je werkgeversmerk negatief in het nieuws komt, zonder dat je er invloed op hebt.

Optimalisatie

Door continue te werven kan je ook sneller leren van je verbeterpunten. Je richt je proces beter in en zet steeds effectievere kanalen in, waarbij je direct resultaat ziet in de optimalisatie die je hebt doorgevoerd. Heel concreet kan je bij het adverteren voor doorlopende werving een Google Adwords campagne constant aanpassen totdat je de kern van je kandidatendoelgroep hebt bereikt. Zeer effectief en goed geschikt voor het doorlopend werven van kandidaten.

Concurrentievoordeel

Steeds meer grote organisaties zien dat de groei van hun organisatie afhangt van het vinden van goed gekwalificeerd personeel. Door pas te starten met werven als de vraag ontstaat, loop je achter de feiten en je concurrenten aan. Pak je concurrentievoordeel door alvast de schaarse profielen met advertenties aan te spreken of door de kandidaten direct te benaderen.

Recruitment wordt steeds meer marketing

Het werven van personeel kan goed ondersteund worden met marketing middelen. Door een kandidaat te verleiden om eens een kijkje op je site te nemen en vervolgens te interesseren voor de passende vacatures kunen helpen bij de kans dat de kandidaat ook daadwerkelijk gaat solliciteren. Deze stappen volgen elkaar meestal niet op dezelfde dag op. Zeker bij kandidaten die niet direct op zoek zijn naar een nieuwe baan kan dit proces uit 6 tot 12 kleine stapjes bestaan die een langere periode beslaan. Vasthoudendheid en doorzettingsvermogen lonen dan uiteindelijk.

Doorlopend werven is geen rocket-science, maar vergt wel geduld en een lange termijn visie. Het belangrijkste is het nemen van de eerste hobbel en dat is de interne organisatie bewust maken van het doel. Daarna wordt het werven alleen maar makkelijker. Happy recruiting!

Naast het schrijven van een aantrekkelijke en actieve vacaturetekst, zijn we ervan overtuigd dat het succes draait om de details. Eén van de belangrijkste details is naar een sluitingsdatum. Je zult zien dat kandidaten een extra duwtje in de rug krijgen om over te gaan tot sollicitatie. Daarnaast schept een sluitingsdatum duidelijkheid voor de doelgroep.

1. Driekwart van vacatureteksten bevat geen sluitingsdatum

Uit een steekproef onder 2500 vacatures, in de periode van 1 januari 2014 tot en met 1 augustus 2014, blijkt dat slechts één kwart van de vacatureteksten een sluitingsdatum bevat. En in 2020 is dat niet heel veel beter geworden…

2. Sluitingsdatum in vacaturetekst vooral bij non-profit organisaties

Welke branches doen dit het meest? Het onderwijs, de overheid en de medische branche staan met stip op nummer 1, 2 en 3. Opvallend is dat de commerciële branches hier niet sterk vertegenwoordigd zijn.

3. Sluitingsdatum heeft positieve invloed

Om antwoord te geven op de hamvraag is er gekeken naar bedrijven die af en toe wel en af en toe geen sluitingsdatum communiceren. Ook hebben we vergelijkbare campagnes naast elkaar gelegd. Hieruit blijkt dat vacatures met een sluitingsdatum voor het grootste gedeelte meer reacties genereren: tussen de 20 en 50 procent! Kortom; beweeg en trigger je doelgroep, gebruik een sluitingsdatum!

Natuurlijk wil je je vacature plaatsen op het juiste moment om zo de meeste kandidaten bereiken. Een wervende vacaturetekst, een pakkende titel en de juiste media zijn de basis van je perfecte werving. Qua timing kun je de puntjes op de i zetten wanneer je de vacature op het juiste moment online plaatst. In deze tip gaan verder in op de vraag: op welke dag solliciteren de meeste werkzoekenden? En wat kan je met die info?

Maandag: populairste dag om te solliciteren

Maandag blijkt de populairste dag voor werkzoekenden om te solliciteren. Dat wordt zichtbaar in de onderstaande taartdiagram. De mate waarin kandidaten op maandag en dinsdag solliciteren verschilt minimaal. Ook de andere doordeweekse dagen liggen dicht bij elkaar.

Weekend: minst populair om te solliciteren

Waar veel bedrijven misschien denken dat werkzoekenden eerder in het weekend zouden solliciteren, blijkt het tegendeel waar. Zaterdag en zondag zijn de minst populaire dagen om te solliciteren. Wat aannemelijk zou kunnen zijn, is dat werkzoekenden zich in de weekenden thuis oriënteren en na het weekend de sollicitatie versturen.

Weetjes op een rijtje:

• Op maandag wordt het meest gesolliciteerd, op zaterdag het minst;
• Elke dag neemt het solliciteren een klein beetje af. Alleen het weekend wijkt hier van af: zaterdag en zondag zijn ‘omgedraaid’;
• Opvallend: op maandag wordt meer dan drie keer zoveel gesolliciteerd als op zaterdag.

Vacature plaatsen; weet wanneer!

Je zou kunnen zeggen dat maandag en dinsdag dus de beste dagen zijn om je vacature te plaatsen. Echter wil een kandidaat zich eerst oriënteren voordat hij/zij gaat solliciteren, wat betekent dat je hierop kunt inspelen door je vacature één á twee dagen voor het weekend uit te zetten. Je ziet dat het gros van de recruiters in Nederland hier ook op inspeelt, omdat uit onderzoek blijkt dat donderdag de dag is, waarop de meeste vacatures worden geplaatst.  Je kunt hiermee je voordeel mee doen, maar ik adviseer je hier je niet te veel door te laten beïnvloeden. Natuurlijk kun je proberen, vergelijken en zien wat voor jezelf het beste werkt, maar wat VONQ betreft zijn de vacaturetekst en de online kanalen de belangrijkste basis voor het vinden van dé ideale kandidaat.

Of laat ons dat voor je doen 😉 VONQ is niet zomaar een doorgeefluik voor vacatures: we halen altijd het onderste uit de kan om de vacature in te vullen. Waar nodig worden de campagnes geoptimaliseerd. En daarom is Campagne Management in het leven geroepen. Maar wat houdt dit nu precies in en wat bereik je ermee? En ja, je kan het natuurlijk ook zelf doen!

Stel, je plaatst een vacature online op de juiste kanalen. Je krijgt een bevestigingsmail en dan is het wachten op de ideale kandidaat. Zo’n 10 tot 14 dagen na het live gaan van de vacature, zijn de reacties representatief voor de kwaliteit die gezocht wordt. Aan de hand van kwantitatieve meetgegevens en informatie over de kwaliteit van de sollicitanten, houdt de Campaign Manager bij hoe succesvol de campagnes zijn. Hierbij kan het twee kanten opgaan:

☺ Ja, we hebben genoeg geschikte kandidaten!
☹ Nee, helaas zit er nog niet de juiste kandidaat bij… Ik heb:

• verkeerde reacties
• te weinig reacties
• of te veel reacties

Is dit laatste het geval? Geen paniek! Bekijk waar de oorsprong van het probleem ligt en bedenk mogelijkheden om het op te lossen. Kijk eerst kritisch of de vacaturetekst wel aansluit bij de ideale kandidaat. De vraag die hierbij wordt gesteld is: wat mis je bij de kandidaten die hebben gereageerd?

Tekstoptimalisatie

Voorbeeld: wordt er geen schaap met zes poten gezocht, sluit de functietitel wel aan bij de functie-eisen, moet de tekst commerciëler worden ingestoken, of kan de tekst veel meer richting de jongere kandidaten herschreven worden? Het doel is om de tekst zo te buigen en aan te scherpen dat alsnog de juiste doelgroep wordt aangesproken.

Een extra boost of niet?

Om de vacature extra zichtbaar te maken bij de doelgroep, kijk je of het zin heeft om een extra boost te geven aan de campagne. Een combinatie van tekstoptimalisatie en een extra boost is de ideale mix! Plaats je vacatures bijvoorbeeld op een niche kanaal.

Werken jouw mensen niet (verplicht) remote? Recruitment gaat verder dan alleen werving in Nederland. Met name grote corporate bedrijven zijn zich meer en meer aan het specialiseren in internationaal recruitment, omdat in verschillende sectoren talent schaars is. Denk daarbij aan bijvoorbeeld IT. Wat zijn de trends, hoe kun je succesvol internationaal talent werven? Welke rol speelt de bekendheid van een stad of een locatie daarin en hoe kun je je locatie daarin promoten?

Internationaal werven betekent dat je eigenlijk nog meer je organisatie moet vermarkten in het buitenland om naamsbekendheid op te bouwen. Je recruitmentactiviteiten kunnen dan eigenlijk niet zonder marketing. Vooral grote corporate bedrijven werven internationaal talent omdat talent in eigen land schaars is. Bij ING bijvoorbeeld, die haar focus in het vinden van kandidaten vooral legt op IT-talent uit Oost-Europa (waaronder Oekraïne) en India om naar Nederland te halen.

Vacatures op de juiste kanalen uitzetten is belangrijk bij internationaal recruitment, maar dit is niet het enige aandachtspunt. De brand awareness (employer branding) is op nationaal niveau al van groot belang, maar op internationaal niveau nog belangrijker. Naast dat je kandidaten bekend moet maken met jouw organisatie moet je nu ook de kandidaten weten te overtuigen om te solliciteren en een avontuur in het buitenland aan te gaan. Als recruiter moet je weten welke kanalen je gaat inzetten om je vacatures te verspreiden. Een voorwaarde bij het lokaal werven van talent is dat je internationale vacaturesites en nichekanalen selecteert, die zowel een actieve als een latente doelgroep bereiken. Het hebben van inzicht in welke kanalen werken en welke met name niet is van groot belang met al die online kanalen wereldwijd.

Welke rol speelt de stad of vestigingsplaats hierin?

Amsterdam

Het aantrekken van internationaal talent vergt meer dan alleen je vacature uitzetten en het werken aan je employer brand. Zo wordt er in Amsterdam gewerkt aan de promotie van de stad als Europees IT-leider met het grootste aanbod aan vacatures binnen de branche.

Iamsterdam, dat Amsterdam als merk promoot, heeft in samenwerking met kennisinstituut Amsterdam Economic Board een speciale toolkit samengesteld, waarmee de organisatie voornamelijk schaars internationaal IT-talent wil aantrekken. Het is een interessant kanaal, dat als voorbeeld kan dienen voor grote corporate bedrijven als het gaat om het werven van internationaal talent.

Op de site van Iamsterdam wordt uitgebreid ingegaan op de voorzieningen, het totale werkaanbod per branche, een kaart waar de werkgevers zich in de stad bevinden. Je kunt zien wat Amsterdam te bieden heeft als IT-stad, maar ook hoe je een start-up in de stad opzet of hoe je moet beginnen als freelancer. Daarnaast laat de promotiepagina de voordelen zien van het leven in de stad en over welke voorzieningen Amsterdam beschikt. Handig voor een oriënterende (buitenlandse) kandidaat, die zo een compleet beeld krijgt van zowel het werkaanbod in de IT-sector als het wonen in een stad als Amsterdam.

Eindhoven

Waar Amsterdam het goed doet in de IT, is Eindhoven vooruitstrevend in de Techniek branche. Vele technisch opgeleide buitenlandse graduates en professionals zien de lichtstad als een uitvalsbasis voor nieuwe uitdagingen. Het blijkt uit onderzoek in opdracht van Brainport Development dat Eindhoven als techniekstad onder één op de vijf bèta opgeleiden bekend is. Met de website Brainport Talentbox werft Brainport Development buitenlandse studenten en jonge professionals in de Techniek. Het geeft (latente) internationale kandidaten onder andere inzicht in de branches, werkgevers en hoe het leven is in de omgeving van Eindhoven en Nederland. Ook sociale voorzieningen en huisvesting wordt meegenomen in de informatievoorziening over Nederland.

Andere steden

In vrijwel iedere stad zetten gemeenten in op het promoten van zichzelf, ook voor bedrijven en werknemers. Het kan dus zeker geen kwaad om eens na te vragen bij de Gemeente wat zij doen om zich aantrekkelijk te maken voor bedrijven en werknemers.

Slechts 10 procent van de werkende Nederlanders is bereid op werksfeer in te leveren voor een centje meer, zo blijkt uit onderzoek van onderzoeksbureau Ruigrok. Nederlanders zijn met gemiddeld een 7,3 best gelukkig op het werk. Toch geeft een op de vijf van alle ondervraagden in dit onderzoek niet hoger dan een zes voor zijn werkgeluk of zelfs een dikke onvoldoende. Werkdruk lijkt de grootste boosdoener, een op de vijf werknemers zegt elke dag veel werkdruk te voelen. Hiërarchie is daar een van de oorzaken van.

Marnix Geus vertelt: “Bij negen van de tien grote bedrijven zitten directeuren niet tussen de werknemers, maar afgezonderd in een eigen kantoortje. Ze hebben soms een gereserveerde parkeerplaats voor het gebouw, drinken hun eigen zelfgemalen koffie terwijl de rest van het personeel het moet doen met ‘automatendrab’ in plastic bekers. Volgens Geus moeten we ons bevrijden van deze hiërarchie. Het belemmert niet alleen onze persoonlijke groei, maar hierdoor ook de groei van organisaties. Maar hoe voorkom je dat? 

Vier manieren om een betere sfeer op de werkvloer te creëren:

1. Geef medewerkers meer verantwoordelijkheid
2. Creëer transparantie en vertrouwen
3. Draag een boodschap uit
4. Zorg voor een inspirerende werkplek

Wat kan jij hiermee?

Probeer in jouw vacatures de bovenstaande punten te verwerken. Mensen zijn dus bereid om een lager salaris te accepteren als jij foto’s laat zien van een inspirerende werkplek. Interessant he!

Recruiters stellen constant de vraag: “hoe bereik ik nu de ideale kandidaat in een markt waar zoveel spelers zijn?” Een terechte vraag, want als we eerlijk zijn heeft niet elke organisatie een naam als Google of Facebook op de gevel staan. Bij VONQ denken we dat organisatie in staat is de beste kandidaten binnen te halen. Als je hier op de juiste manier mee omgaat natuurlijk.

Om jouw ideale kandidaten te bereiken is het dus belangrijk om inzicht te krijgen in wat deze kandidaten drijft, wat ze belangrijk vinden in een nieuwe baan en hoe ze hun carrièrepad voor zich zien. Het ontwikkelen van een candidate persona kan je hierbij helpen.

Kruip in de huid van een marketeer

Ja, het is een cliché maar marketing speelt vandaag de dag toch echt een belangrijke rol binnen recruitment en ik kan het dan ook niet vaak genoeg zeggen. Waar marketeers buyer persona’s ontwikkelen om hun product aan de man te krijgen, spreken we in recruitmentland van een candidate persona. Eigenlijk komt het op hetzelfde neer: wie wil je nu eigenlijk bereiken? Zonder dit helder te hebben is de kans op succes gering.

Een candidate persona helpt je bij het creëren van de juiste vacatureteksten, het bedenken van pakkende titels en hoe je je campagne uiteindelijk in steekt. Wanneer je een duidelijk beeld hebt van jouw ideale kandidaat kan een candidate persona je zelfs helpen bij het selecteren van de juiste kanalen. Wat beweegt jouw ideale kandidaat online? Wat vinden ze interessant om te lezen? Wie inspireert ze? Het lijkt misschien allemaal wat voor de hand liggend, maar ik vermoed dat het aantal recruiters binnen jouw organisatie, dat gebruik maakt van een candidate persona, op één hand te tellen is. En dan bedoel ik niet dat je ongeveer wel helder hebt hoe je ideale kandidaat eruit zien, maar het echt uitschrijven van een candidate persona.

Buiten het feit dat je met een candidate persona de kans vergroot dat je de juiste kandidaten bereikt, zorgt het er ook voor dat iedereen intern met de neuzen dezelfde kant opstaat wat betreft het wervingsproces. Altijd handig om dit vooraf duidelijk afgekaderd te hebben voordat er achteraf onduidelijkheid over ontstaat.

Hoe ontwikkel je een candidate persona?

Waar buyer persona’s worden ontwikkeld op basis van interviews, onderzoeken, enquêtes en huidige klanten, focus je je met een candidate persona op bestaande werknemers, mogelijke nieuwe werknemers en andere kandidaten die jij ziet als de geschikte hire. Een candidate persona zijn fictieve personen met karakteristieke kenmerken van jouw ideale kandidaat. Je persona is dan ook in het begin bijna nooit perfect en dat geeft ook niet. Het later toevoegen van informatie kan altijd. Voor veel mensen lijkt het opstellen van een candidate persona een lastige klus, maar dat is het niet. Als je er even tijd insteekt kan een candidate persona je uiteindelijk helpen bij het optimaliseren van je content, bijvoorbeeld een vacaturetekst of een carrièrepagina.

Hieronder een aantal tips die je kunt gebruiken bij het ontwikkelen van je candidate persona:

• • Breng je top performers in kaart

Probeer te achterhalen wat de top performers binnen je organisatie voor ervaring hebben, wat hun achtergrond is, hun carrièrepad, etc. Deze informatie geeft je inzicht in je ideale kandidaat en waar deze aan moet voldoen. Deze stap zal zeker de kans vergroten op een succesvolle hire.

• • Analyseer je netwerk

LinkedIn is een perfect platform om je eigen netwerk te analyseren. Bekijk profielen van kandidaten met dezelfde functietitel waarnaar jij op zoek bent. Zoek in deze profielen naar overeenkomsten in werkervaring en opleiding. Om nog meer inzicht in deze profielen te krijgen kun je ook nog kijken naar de influencers en groepen die ze volgen. Daarnaast geeft de content die ze delen op LinkedIn je ook nog interessante informatie over wie ze zijn.

• • Bekijk je concurrenten

De vacatureteksten van concurrenten kunnen je soms interessante inzichten bieden. Niet om deze teksten één op één over te nemen natuurlijk, maar om eens te kijken waarin je overlap ziet in bepaalde functiegebieden. Soms zie je elementen in een vacaturetekst waar je zelf nog niet aan had gedacht.

• • Documenteer je persona’s

Misschien het meest voor de hand liggend, maar deze stap wordt al snel vergeten. Documenteer je persona’s en deel deze met het recruitmentteam. Print deze persona’s ook uit en leg ze op het bureau. Zo wordt iedereen er altijd aan herinnerd naar wie de organisatie op zoek is.

In Nederland wordt maandelijks gemiddeld 22.200 keer op het woord ‘vacature’ via Google gezocht. Je kunt je voorstellen dat het bijna onmogelijk is om jouw vacature, zonder concrete omschrijving, op de eerste pagina te krijgen, laat staan in de top 3. Zoals de quote gekscherend ook luidt: “The best place to hide a dead body is page 2 of Google search results”. 

Maar hoe kom je op de eerste pagina in Google om dit te voorkomen? Je zult hierin heel specifiek moeten zijn in je woordkeuze. Zo ontvang je kwantitatief meer sollicitaties en kwalitatief betere sollicitaties. Uiteindelijk wil je alleen sollicitaties ontvangen van kandidaten die zich ook echt in jouw doelgroep bevinden. Een eerste stap kun je gemakkelijk zelf zetten door middel van de volgende punten te betrekken op je vacatures en om je huidige vacatures te evalueren.

Je hebt slechts een paar seconde voor een eerste indruk

In een eerdere blog schreven we over het schrijven van een vacaturetekst volgens het AIDA model. Uit verschillende onderzoeken is namelijk gebleken dat een vacaturetekst slechts een aantal seconden bekeken wordt. Een pakkende inleiding is daarom ontzettend belangrijk. Dit doe je door te beginnen met een pakkende sales-pitch over de vacature, het bedrijf en wie je zoekt. Extra belangrijk is, dat wanneer je niet zelf de meta-omschrijving invult, Google de eerste paar woorden van je vacaturetekst vertoont in de resultatenpagina. Belangrijk natuurlijk dat deze inleiding direct pakkend is en zorgt voor een juiste eerste  indruk. Je kunt er ook voor kiezen deze preview zelf aan te maken. Daarbij is het belangrijk om te weten dat Google het volgende laat zien:

• De paginatitel. Hou hierbij rekening met een max. aantal karakters van 70;
• De meta-omschrijving (de tekst die onder de titel getoond wordt). Hou hierbij rekening met een max. aantal karakters van 156;
• De link van de vacature;

Gebruik de meest gezochte functietitel

Een functietitel die je intern gebruikt hoeft niet altijd een begrip te zijn binnen je doelgroep. Zo was er bijvoorbeeld een zorginstelling die intern niet graag de functietitel ‘begeleider gehandicaptenzorg’ gebruikten en liever communiceerden met de functietitel: ‘begeleider verstandelijke of lichamelijke beperkte cliënten’ omdat dit een minder kwetsende functietitel zou zijn. Echter wanneer we de feiten in Google erbij pakken komt naar voren dat op de functietitel ‘begeleider gehandicaptenzorg’ veel meer wordt gezocht en dit ook een functietitel is die de doelgroep vaak gebruikt. Mede omdat een dergelijke opleiding in deze beroepsgroep heet: Opleiding Persoonlijk Begeleider Gehandicaptenzorg. Zo zie je maar dat wat intern vaak wordt gebruikt niet altijd van toepassing is op je doelgroep. Je dient dus altijd even op onderzoek uit te gaan om te weten wat er speelt binnen je doelgroep en welke functietitel je het beste kunt gebruiken.

Via de Google Trends, de keywordplanner in Google Ads of via Ubersuggest kun je achterhalen hoe vaak er op een woord gezocht wordt. Dit kun je zelfs specificeren op locatieniveau. 

De kracht van het herhalen

Hoe vaker een functietitel voorkomt in de vacaturetekst hoe groter de kans is dat je vacature wordt gevonden in Google. Dit moet natuurlijk ook weer niet te vaak voorkomen anders leest de tekst niet meer lekker door. We spreken dan van keyword-stuffing, een werkwijze die Google kan bestraffen met een uitsluiting van je pagina in de zoekresultaten. Je kunt het herhalen op een natuurlijke manier inbrengen door bijvoorbeeld ‘Jouw taken zijn…’ te vervangen door ‘Jouw taken als Junior Online Marketeer zijn…’ Dit is een kleine aanpassing waardoor je tekst opvalt in Google en je de leesbaarheid van de vacature intact houdt. Probeer de herhaling van de functietitel maximaal 5 keer terug te laten komen in je vacature, maar hou het wel natuurlijk.

Functietitel in tussenkopjes 

De woorden die je gebruikt in titels en tussenkopjes hebben voor Google een meerwaarde. Hierbij is het belangrijk dat je zogeheten Headertags plaatst (zoals in Word, Kop1, Kop2 etc.). Op deze manier kun je slim de functietitel gebruiken in deze tussenkopjes. Denk hier bijvoorbeeld aan de opsomming van functie-eisen. Als tussenkopje zou je bijvoorbeeld de volgende zin kunnen gebruiken:  ‘Als Junior Online Marketeer verwachten wij van jou…’ Zo heb je de functietitel mooi verwerkt in een tussenkopje en maak je je vacature ook nog eens een stuk persoonlijker.

Noem de locatie

Veel kandidaten zoeken op een vacature gecombineerd met de locatie omdat ze in eerste instantie natuurlijk in hun eigen omgeving zoeken. Vermeld dus altijd de vestigingsplaats in je vacature of plaatsen die dichtbij de vestigingsplaats liggen. Is je vestigingslocatie in Schiedam? Geef dan aan dat de vestigingslocatie vlak langs de snelweg ligt tussen Spijkenisse en Rotterdam. Of noem hierbij omringende steden als je weet dat de locatie een belangrijke rol speelt bij de keuze van kandidaten.