Werven: Wat moet je van je doelgroep weten?

Het zijn gekke tijden op de arbeidsmarkt. Waar sommige bedrijven hun talent moeten laten gaan om te kunnen blijven bestaan, hebben andere bedrijven daar weer profijt van. Het laten gaan van mensen heeft invloed op de cultuur binnen bedrijven, met als gevolg dat er, naast gedwongen ontslagen, er ook mensen zelf actief op zoek gaan naar een nieuwe baan. Tijd voor een analyse!

Dus hé, goed nieuws als jij in een tekortsector werft! Jouw gedroomde IT’er, techneut, financiële man of vakkenvuller is misschien dus wel actief op zoek naar een nieuwe baan. Maar hoe zorg je er voor dat hij voor jou kiest? Wat moet je van jouw doelgroep weten, zodat jij jouw recruitment marketing, job marketing of employer branding strategie op de juiste manier inzet?

Voordat je een vacature schrijft of de functie actief gaat promoten, moet je je enkele dingen afvragen:

• Hoeveel mensen heb je nodig?
• Ga ik het met alleen de vacature plaatsen op mijn werkenbij-pagina redden?
• Ga ik in een schaarse markt werven?
• Ga ik werven in een markt met vooral mannen of vrouwen?
• Waar ga ik werven? (Rotterdam, Leeuwarden, remote, etc.)

Deze informatie is eigenlijk de basis van je wervingsstrategie. Hiermee weet je of je in moet zetten op high volume werving, employer branding, of ‘gewone’ job marketing.

Stel, je hebt 10 javascript-developers nodig in omgeving Amsterdam (283 resultaten op Indeed). Dan ga je een veel heftigere concurrentiestrijd aan met tal van van start-ups, scale-ups en enterprises, dan in bijvoorbeeld Lutjebroek (0 resultaten op Indeed). Je gaat het dan niet alleen redden met het plaatsen van de vacature op jouw werken-bij-pagina en op een paar grote jobboards zoals Nationale vacaturebank of Indeed.

Of nog een voorbeeld: Wat als je een pedagogisch medewerker zoekt voor op een kinderdagverblijf? Die profielen worden vaker ingevuld door vrouwen, waardoor het slimmer is om jouw employer branding campagne in te zetten op Pinterest in plaats van Facebook, omdat daar simpelweg meer vrouwelijke gebruikers zitten.

VONQ to the rescue! Je kunt zo’n analyse hier aanvragen. Binnen 24 uur, of de eerstvolgende werkdag, sturen we je een overzicht door om je inspiratie te geven. Helemaal voor niets.

Maar je kunt ook zelf aan de slag:

• Bereken de conversieratio (hoeveel website-bezoeken heb je, hoeveel klikken er door op jouw vacature-pagina, hoeveel solliciteren er uiteindelijk)
• Zijn het vooral mannen of vrouwen die kijken naar jouw vacatures? Deze gegevens kun je redelijk uit Google Analytics halen (bij demografische gegevens en dan doelgroep, demografie, geslacht)
• De schaarste kun je terugvinden op (betaalde) websites als bijvoorbeeld Jobfeed.

Nadeel is dat je dan alleen inzicht krijgt in jouw eigen gegevens, en niet in die van de hele markt. Onze tip, vraag gewoon onze gratis analyse aan ; )

Carrière website: 

1. Zorg ervoor dat je een gemakkelijk navigatiemenu hebt. 
2. Korte aanvraagformulieren zorgen voor een lagere uitval 
3. Geef voldoende inhoud over de baan, uitdaging, team en innovaties

Campagne-inhoud: 

1. Koppel de inhoud aan de Candidate Journey, het publiek is visueel gefocust, zodat video en overeenkomende afbeeldingen goed werken. 
2. Een combinatie van informatie over de werkomgeving en werkuitdagingen werkt goed.

Vacaturetekst: 

1. Zorg ervoor dat jouw vacature begint met een relevante functietitel. 
2. Stem de uitdaging van de baan af op de behoeften van het publiek. 
3. Het aanbod is belangrijk, top 3 van de eerste gelezen alinea’s. 
4. Vergeet het team en de collega’s of leuke extra voordelen niet.