Warum es Post-Corona im Recruiting besonders auf Schnelligkeit ankommt
Eine Stepstone Umfrage bestätigt: 59 % der Unternehmen haben Zeitdruck bei der Besetzung von Stellen. Und trotzdem ist der Bewerbungsprozess in vielen Unternehmen nach wie vor sehr umfangreich: Unsere Analyse hat ergeben, dass es durchschnittlich 78 Tage dauert, bis ein Kandidat eingestellt wird – und das ist, besonders im Hinblick auf das Post-Corona-Recruiting, deutlich zu lang .. Denn: Sollte sich der Markt zukünftig erholen, müssen Unternehmen vorbereitet sein, um wertvolle Talente für offene Positionen in ihrem Unternehmen zu gewinnen – und zwar am besten, bevor dies andere tun. Was das für das Recruiting bedeutet? Über 35 % der Befragten Unternehmen schätzen die Kennziffer Time-to-Hire als eine der wichtigsten Faktoren zur Erfolgsmessung für das Recruiting ein. Um der Konkurrenz also zukünftig einen Schritt voraus zu sein, ist es wichtiger denn je, die eigene Time-to-Hire genau jetzt zu optimieren und Kandidaten dahingehend kürzere und einfachere Bewerbungsprozesse anzubieten.
Pre-Corona: Der Bewerbungsprozess vor der Krise
Die Time-to-Hire beschreibt die Zeit von dem Moment, in dem eine Stelle vakant wird, bis zur Wiederbesetzung durch einen neuen Mitarbeiter. Dazwischen liegen oft nicht nur viele Stufen, sondern auch lange Phasen der Beratung und des Kennenlernens. Vor der Pandemie könnte man den Recruiting-Prozess demnach wie folgt beschreiben: Wurde eine Stelle im Unternehmen vakant, war es die Aufgabe des Recruiters, Stellenanzeigen zu erstellen und diese im Bewerbermanagementsystem anzulegen. Nach erfolgreicher Freigabe des Budgets und einer Auswahl der besten Medien für die Zielgruppe, wurde das Stellenangebot online veröffentlicht. Sobald Bewerbungen eingingen, wurden diese eventuell zuerst über einen längeren Zeitraum gesammelt oder direkt selektiert. Nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen konnten die ersten Einladungen für Telefoninterviews versendet werden. Anschließend folgte das persönliche Kennenlernen und zu guter letzt fiel die Entscheidung über Einstellung oder Absage. Bis Arbeitsbeginn vergingen unter Berücksichtigung der verschiedenen Kündigungsfristen bis zu 3 Monate … Dadurch konnte sich die Dauer des Bewerbungsprozesses teilweise auf bis zu 7 Monate erstrecken .. Ist das zukünftig überhaupt noch möglich? Ganz klar: Nein! Um Talente zukünftig wieder zu rekrutieren, ist jetzt schnelles Handeln seitens der Recruiter gefragt.
Die Time-to-Hire: Mit Tempo und Technologie bei Kandidaten punkten
#1 Fakt ist: Wenn uns Corona eins gezeigt hat, dann, wie wir unseren Bewerbungsprozess noch effizienter machen und auch zukünftig aus dem Home-Office meistern können. Beispielsweise wurden Video-Interviews Pre-Corona nur dann angeboten, wenn sich Bewerber und Unternehmen aufgrund geografischer Distanzen nicht persönlich kennen lernen konnten .. Spätestens seit Corona sind virtuelle Vorstellungsgespräche eines der Top-Trends im Recruiting: Sie sind innovativ, zeitsparend und ermöglichen mehr Flexibilität – für beide Seiten. Post-Corona besitzen Video-Calls also definitiv das Potenzial, sich als festen Bestandteil im Bewerbungsprozess zu etablieren und können die Time-to-Hire maßgeblich beeinflussen.
#2 Achtung: Unternehmen dürfen bei der zukünftigen Kandidatensuche nicht vergessen, dass viele Professionals aufgrund der veränderten Marktlage wieder aktiv auf Jobsuche sind. Das bedeutet, dass Recruiter als auch Kandidaten deshalb sehr kurze bis gar keine Kündigungsfristen berücksichtigen müssen. Wer also zu lange mit der Entscheidung für oder gegen Bewerber wartet, der verliert die Top-Talente im schlimmsten Fall noch während des Auswahlverfahrens an den aufmerksamen Wettbewerb.
#3 Ein weiterer wichtiger Punkt auf der Post-Corona To-Do-Liste: Die Integration technischer Lösungen für reibungslose Recruiting-Prozesse. Stellenanzeigen müssen nach der Krise schnell und einfach von Kandidaten gefunden und der richtigen Zielgruppe ausgespielt werden. Nur, wer weiß, wo sich seine Zielgruppe online aufhält und dahingehend die richtigen Medien für die Ausschreibung seines Stellenangebotes einsetzt, wird letztendlich auch Recruiting-Erfolge verzeichnen können. Top-Tipp: Durch die zusätzliche Integration eines Bewerbermanagementsystems, können Recruiter den Bewerbungsprozess entlang der Candidate Journey steuern und Stellenanzeigen noch einfacher direkt aus dem System veröffentlichen. Das spart Zeit bei der Erstellung von Stellenanzeigen und vereinfacht den Posting-Prozess.
Eine verkürzte und gleichzeitig optimierte Time-to-Hire wird Post-Corona das A und O für die Kandidatensuche sein. Die nachfolgende Übersicht fasst neben den Schritten im Recruiting-Prozess noch einmal die Optimierungspotenziale pro Stufe zusammen. Für eine vergrößerte und speicherbare Ansicht einfach auf das nachfolgende Bild klicken.
Welche weiteren Trends erwarten uns für die Zeit nach Corona?
Die Optimierung der Time-to-Hire ist eines der wichtigsten Baustellen der nächsten Wochen für die Post-Corona-Phase – aber damit nicht genug! Möchtest Du wissen, was neben eines verkürzten Bewerbungsprozesses noch wichtig ist, um Dich optimal auf die Markt-Erholung vorzubereiten? Wir haben den Markt und zukünftige Trends für das Recruiting genauer unter die Lupe genommen und sind der Frage nachgegangen, welche konkreten Maßnahmen zur Optimierung des Recruiting-Prozesses wir jetzt ergreifen müssen, um uns für die Zeit nach Corona optimal vorzubereiten. Die wichtigsten Trends & Tipps haben wir in unserem Trendbuch für Dich zusammengefasst.
