Gesundheitswesen im Stresstest - Zwischen Recruiting-Bedarf, Hygienestandards und Fachkräftemangel

Das Gesundheitswesen gilt schon lange als Wachstumsbranche des deutschen Arbeitsmarktes. Dies liegt nicht nur an der gestiegenen Häufigkeit von Erkrankungen oder akuten Situationen, wie der Corona-Pandemie, sondern auch an dem grundsätzlich steigenden Altersdurchschnitt unserer Bevölkerung (Bundesgesundheitsministerium, 2018). Bereits 2018 kamen auf ca. 100 unbesetzte Stellen nur 29 Bewerber … Eine Situation, die so schon dramatisch genug ist. Und dann kam Corona: Für die Gesundheitsbranche hieß dies viele zusätzliche Herausforderungen … zu wenige qualifizierte Fachkräfte, mangelnde medizinische Ausstattung, Unklarheiten bezüglich Berichtslinien, Verhaltensweisen und Hygienestandards und natürlich die allgemeine Unsicherheit der Bevölkerung. Die Zeit ist dabei eine nicht von der Hand zu weisende extra Hürde. Es muss schnell gehandelt werden und das an vielen Stellen zur selben Zeit. Ein Hauptproblem ist, dass viele Wettbewerber gleichzeitig nach Personal suchen, um die medizinische Grundversorgung so lückenlos wie möglich zu gewährleisten. 

Wie schaffen es also unsere Krankenhäuser und Pflegedienste – trotz bestehender Missstände –  innerhalb kürzester Zeit nun noch mehr Personal zu mobilisieren? 

Schritt 1: AdHoc-Strategie statt langfristige Imagekampagne

Erst kürzlich haben wir in unserem Blog darüber gesprochen, wie Organisationen und Unternehmen der Gesundheitsbranche umdenken, um den akuten Fachkräftenotstand zu bewältigen. Kernaussage bleibt, das Image der Pflegebranche muss grundlegend aufpoliert werden. Hier geht es um monetäre Vergütung, Freizeitausgleich, soziale Angebote und co.. All dies muss jedoch erst einmal umgesetzt werden und kann an vielen Stellen nicht zu einer sofortigen Verbesserung der Situation beitragen. AdHoc-Strategien zur Kandidatenansprache sollten also vor allem an das Verantwortungsgefühl und kurzfristig umsetzbare, realistische Benefits für Fachkräfte appellieren. Unternehmen können sich viral gewordene Hashtags der Bevölkerung, wie #gemeinsamgegencorona #gemeinsamstark #wirbleibenfüreuchda zu nutze machen und noch stärker an das Zugehörigkeitsgefühl der Kandidaten appellieren (Ärzteblatt.de, 2020). Dies zeigt nicht nur die soziale Verantwortung des Unternehmens gegenüber der Patienten, sondern auch gegenüber der eigenen Mitarbeiter. Hashtags können dabei nicht nur auf Social Media, sondern auch in der Stellenanzeige und auf der Karriereseite integriert werden. 

Schritt 2: Der richtige Media-Mix und eine zielgerichtete Kandidatenansprache 

Essenzieller Bestandteil einer jeden Recruiting-Kampagne sollte sein,  die vorhandenen Stellenangebote dort zu bewerben, wo sich potenzielle Kandidaten aufhalten. Aktuell ist dies im Gesundheitswesen wichtiger denn je. Die einfühlsamste und überzeugendste Stellenanzeige funktioniert schließlich auch nur dann, wenn die gewünschten Kandidaten auf diese Aufmerksam werden. Wir sprechen also von akutem Personalmarketing, bei dem Stellenanzeigen beispielsweise gebündelt ausgesteuert und mehrere Standorte gemeinschaftlich beworben werden. Social Media muss dabei ein Kernbestandteil sein, denn die Netzwerke bieten Zugang zu aktiv suchenden sowie passiven Kandidaten. Es ist jetzt extrem wichtig, offene Stellen aktiv zu bewerben, um so viele potentielle Kandidaten wie möglich zu aktivieren. 

Ein weiterer Aspekt ist die Stellenanzeige selbst: Unser erster Eindruck bei den Kandidaten. Ziel ist es also, das Angebot so zu formulieren, dass es die Zielgruppe optimal anspricht. Hier solltest Du dir vorher im Klaren darüber sein, wen du eigentlich suchst und welche Aspekte für diese Zielgruppe aktuell wichtig sind. Die Unternehmensgeschichte in der Einleitung kann unter normalen Umständen ein interessanter Faktor sein, aktuell solltest Du jedoch überlegen, ob es andere Dinge gibt, die Dich als Arbeitgeber herausstellen und die Stellenanzeige einleiten sollten. Integriere zudem situationsbedingt z.B. die außerordentlichen hygienischen Vorkehrungen zum Arbeitsschutz in Deine Anzeige oder sprich Sonderzahlungen und zusätzliche Boni an. Die Erfahrung zeigt, Direktheit und Transparenz zeugen besonders in Krisenzeiten für eine positive Wahrnehmung auf Arbeitnehmer und Kandidatenseite.     

Schritt 3: Keep it Simple – einfache Bewerbungsprozesse statt Papierkrieg

Wichtig ist: Routinen bleiben wichtig, müssen jedoch ebenfalls situationsbedingt angepasst werden. Konkret müssen die sonst umfangreichen Bewerbungsprozesse auf das nötigste reduziert werden. Die Zeit bleibt ein dringender Faktor … die Bewerbung muss daher so einfach wie möglich sein. Streiche alle langwierigen Schritte Deines Online-Bewerbungsformulars und konzentriere Dich auf’s Wesentliche. Die Vereinfachung kann auch heissen, dass die Abgabe vorgefertigter Formulare direkt bei den Pflegestellen oder im Krankenhaus möglich gemacht werden sollte. Allerdings darf kein Bewerber durch’s Raster fallen, die Bürokratie muss zumindest an dieser Stelle funktionieren und elementare Kontaktdaten vergleichbar machen und speichern. 

Quick-Tipp: Du brauchst Unterstützung, um auf Social Media Deine Stellen zu bewerben? Wir helfen Dir gerne! Frage direkt an unter: kontakt@vonq.com.

Die Recruiting-Teams haben ein Zeitproblem und das macht auch bei der Schaltung von Anzeigen auf allen verfügbaren Kanälen keine Ausnahme. Hat das Team wirklich alle Kanäle berücksichtigt? Wie viel Zeit muss eingerechnet werden, die Masken der unterschiedlichen Jobboards und Netzwerke auszufüllen, um die Anzeigen online zu stellen? Job Marketing Plattformen, wie die von VONQ, sind in dieser Situation effektive Helfer, um die Anzeigen schnell und einfach auf den unterschiedlichen Kanälen auszusteuern und die Recruiting-Teams aktiv zu entlasten.

Aber das wichtigste ist: Positiv denken und vor allem bleiben! Alle halten zusammen und gemeinsam bekämpfen wir COVID-19! #together