Met al dat remote werken interessanter dan ooit tevoren!
Internationaal werven, kan dat eigenlijk? Het antwoord is, ja natuurlijk! En nu we allemaal remote werken, is het ontzettend in opkomst. Want waarom zou je niet aannemen uit een ander land. Zolang iedereen maar een taal spreekt toch? De afgelopen jaren hebben we er al veel over geschreven. Tijd voor een samenvatting!
Internationaal werven heb je zelf in de hand
Internationaal werven, kan dat eigenlijk vanuit Nederland? Het antwoord is, ja natuurlijk! Het is ontzettend in opkomst. Kwalitatief personeel is schaars en bedrijven gaan locaties buiten Nederland zoeken om zich te vestigen. Maar wat is de beste manier om aan personeel te komen? In dit artikel ga ik in op internationale werving. Enerzijds werving voor een Nederlandse locatie via internationale wervingskanalen. Anderzijds werving vanuit Nederland voor een internationale locatie. Beide mogelijk door slim gebruik te maken van de onbegrensde mogelijkheid van online kanalen.
Redenen internationaal werven
Wat zijn de meest voorkomende redenen om internationaal te werven?
- Internationaal karakter van de organisatie
- Specifieke profielen van kandidaten
- Groei
- Kosten drukken door verhuizing naar andere landen
- Lokaal tekort aan specialisten
Internationaal werven voor Nederlandse locatie
Nederlanders vinden via internationale kanalen? Ook dat kan.
Wanneer je te maken hebt met de zoektocht naar een lastige, specifieke doelgroep, een internationaal georiënteerde doelgroep of kandidaten met internationale werkervaring is het interessant om gebruik te maken van internationale wervingskanalen. Ook deze kandidaten zijn internationaal georiënteerd, omdat ze nou eenmaal in een internationale wereld werken of dat hun vakgebied zo specifiek is dat in Nederland niet veel branchegenoten zijn. Je bereikt hiermee de kwalitatieve doelgroep door internationale wervingskanalen in te zetten, waar informatieportals een goed voorbeeld van zijn. Er zijn veel vakgebieden, zoals bijvoorbeeld engineering, die internationale informatie kanalen hebben over het vakgebied. Hier vind je informatie over nieuwe technieken, evenementen en projecten. Op dit soort portals zit uiteraard ook de Nederlander.
Internationaal werven voor internationale locatie
Het werven van kandidaten vanuit Nederland voor een internationale locatie is ook wel degelijk mogelijk. Met het grootste voordeel dat je de werving dichtbij jezelf kunt houden en hiermee de normen en waarden van het bedrijf direct over kunt brengen op de kandidaat. Er zijn zowel lokale- als internationaal georiënteerde kanalen waar je de doelgroep kunt vinden en naar je toe kunt leiden. Bij internationaal werven komt echter meer kijken dan werven in eigen land. Er zijn bijvoorbeeld taal- en cultuurverschillen waar je tegenaan kunt lopen tijdens het proces. Vooraf goed plannen en afstemmen met de betrokken managers is van groot belang om het proces goed te laten verlopen.
Tips & Tricks
Internationaal werven is voor iedereen mogelijk. Door slim om te gaan met de online mogelijkheden en de juiste kanalen te selecteren, adverteer je direct in de doelgroep. Zorg voor een duidelijke communicatie strategie, zowel intern als extern. En houd daarbij rekening met de volgende zaken:
- Kies per doelgroep de juiste wervingskanalen
- Communiceer in de lokale taal wanneer je voor een ander land werft of gebruik in iedere geval trefwoorden in de taal waarin kandidaten zoeken om de vacature vindbaar te krijgen
- Communiceer duidelijk de locatie(s) van de vacature
- Zorg voor een goede planning en interne afstemming wat betreft het proces
Recruitment in Duitsland en Nederland: drie grote verschillen
Werven in Duitsland klinkt niet gek. Onze culturen zijn aardig hetzelfde, de afstand tussen Nederland en Duitsland is (als je in het Westen werft) ook niet zo groot is en we vaak elkaars talen verstaan, spreken, of het Engels machtig zijn. Maar er zijn natuurlijk ook verschillen! Want een kandidaat zoeken werkt net even wat anders.
Hoe verhouden de Duitse en Nederlandse markt op het gebied van recruitment zich tegenover elkaar, waar liggen gelijkenissen en waar kan het grote buurland op het gebied van recruitment-marketing nog iets leren van ons koude kikkerlandje? Hoog tijd om beide markten eens tegen het licht te houden.
Jobboards en vacatureplaatsingen:
Proactief sourcen (zelf zoeken naar kandidaten na het uitzetten van een vacature) gebeurt slechts op kleine schaal in Duitsland. Veel Duitse recruiters plaatsen een vacature online en wachten de reacties van kandidaten af. Recruitmentprogramma’s als Talent Manager van XING zijn inmiddels bekend onder recruiters, maar worden nog minder sterk gebruikt. In Nederland is dit geheel anders, daar wordt actief gezocht naar geschikte kandidaten, ook via koude acquisitie.
Jobboards voeren boventoon op Duitse recruitment markt:
Duitsland is een echt jobboardland. Volgens onderzoek van online-recruiting.com uit 2014 gebruikt 89 procent van de recruiters jobboards om vacatures te plaatsen. Jobboards presteren goed en bereiken veel actieve kandidaten. Ook het gebruik van careersites is populair, 87 procent van de Duitse recruiters gebruikt de careerpage (werkenbijsite) van hun eigen organisatie om vacatures te plaatsen.
Opvallend is dat social media slechts een beperkt aandeel hebben in het wervingsproces van de recruiters. Slechts 20 procent van de recruiters zet social media in om actief kandidaten te werven. Daarnaast zetten Duitse recruiters, in tegenstelling tot Nederlandse recruiters, minder vaak nichesites in om kandidaten te werven.
Populairste jobboards:
Stepstone is het grootste jobboard van Duitsland met een marktaandeel van bijna 27 procent en plaatst net als in Nederland veel door via het jobboard op andere vacaturesites. Monster staat nog maar net tweede met een percentage van bijna 13 procent en verliest per jaar terrein op de concurrentie. Careerbuilder is derde met een marktaandeel van 12,8 procent.
In Nederland was banenmatch.nl in 2014 met een percentage van 6,5 procent het grootste jobboard van Nederland. Vanaf 2011 was Jobbird het grootste jobboard, maar die maakte in 2014 een vrije val als jobboard en staat inmiddels vijfde op de ranglijst. LinkedIn, inmiddels goed voor 3,8 miljoen gebruikers, is juist in opkomst als jobboard.
Vacature-advertenties:
Interessant is om het aantal vacature-advertenties van beide landen naast elkaar te leggen. Duitse recruiters gebruikten in 2014 duidelijk minder kanalen om hun vacatures te verspreiden.
In 2014 verspreidden Duitse recruiters hun vacature gemiddeld via 2,2 kanalen, terwijl Nederlandse recruiters hun vacatures gemiddeld via 5,2 kanalen deelden.
Hoewel Nederland veel minder inwoners telt dan Duitsland (16 miljoen tegenover 82 miljoen), zijn er in 2014 dus meer jobads geplaatst (ruim 6 miljoen in Nederland tegenover een kleine 4 miljoen in Duitsland). Opvallend, want in Duitsland zijn veel meer unieke vacatures geplaatst in 2014 (9 miljoen tegenover 1,2 miljoen in Nederland). Dit is een teken dat Nederlandse recruiters (online) hun vacatures veel meer promoten dan de Duitse.
Social recruitment:
Net als in veel andere Westerse landen is LinkedIn het grootste zakelijke platform in Nederland. In verhouding met het aantal inwoners en het aantal LinkedIn-gebruikers is het verschil aanzienlijk. In Nederland gebruikt maar liefst 22,5 procent van de bevolking LinkedIn, in Duitsland is dit slechts 4 procent. Daarnaast komt nog eens kijken dat XING (de tegenhanger van LinkedIn) bijna twee keer zoveel gebruikers heeft in Duitsland: 6,4 miljoen. XING is een Duits product en opgericht in 2003. In het onderzoek dat online-recruiting.com deed, kwam naar voren dat de Duitse recruiters XING vaker inzetten dan LinkedIn en Facebook om te werven. Indien gekozen wordt voor een social recruitment strategie, geeft maar liefst 84 procent aan via XING vacatures uit te zetten. In Duitsland gebruiken recruiters social media (nog) niet heel veel als recruitmentinstrument. Dat blijkt wel uit het feit dat 35 procent van de ondervraagden aangeeft niet meer dan een uur per week te besteden aan werving via de social media kanalen.
Waar liggen de uitdagingen voor recruiters?
Als je beide markten bekijkt, valt het op dat recruiters in Nederland hun Duitse collega’s een stap voor zijn. In Nederland wordt veel meer gebruik gemaakt van data, zetten recruiters meerdere mediakanalen in en maken ze meer gebruik van online advertenties om hun vacatures onder de aandacht van de juiste doelgroep te brengen.
Recruiters die werkzaam zijn in de MKB-branche in Duitsland zetten voornamelijk de grote jobboards in om kandidaten te werven. Actief sourcen gebeurt nog nauwelijks.
Opvallend is dat het marktaandeel van de grote jobboards in Duitsland in verhouding tot Nederland. Stepstone heeft in Duitsland een groot aandeel van bijna 27 procent van de markt. In Nederland is met 6,5 procent banenmatch.nl de grootste vacaturesite.
Actieve kandidaten kunnen over het algemeen via generieke jobboards (zoals Stepstone) worden bereikt. Maar het draait juist om het bereiken van de latente doelgroep, die via gerichte jobmarketing voor vacatureplaatsing en employer branding met behulp van specifieke middelen en kanalen, zoals Google marketing, nichesites, communities en eventueel social media bereik kan worden bereikt. Met een laag werkeloosheidspercentage van 6,5 procent in Duitsland ligt er daarom een enorme kans om juist meer doelgericht je recruitment in te steken. Social recuiting is ook nog een ondergeschoven kindje in Duitsland. Het is ook tekenend dat maar liefst 35 procent van de Duitse recruiters aangeeft slechts een uur per week te besteden aan werving op social media kanalen. Vacatureplaatsing via social media kan voor met name een jonge doelgroep heel doeltreffend zijn als je de juiste kanalen inzet.
Hoe zet je succesvol vacatures uit in een onbekend land?
Kijk je verder dan Duitsland? Hierbij een overzicht van de stappen die je kunt doorlopen om succesvol jouw vacatures in een onbekend land uit te zetten waarin je gaat werven. Bij het werven van kandidaten in het buitenland komen verschillende aspecten aan bod. Zo moet je weten wat de internetcultuur is van het land, welk zoekgedrag een kandidaat heeft in een bepaalde doelgroep en hoe je de performance van de mediakanalen kunt doormeten. Hierbij een overzicht van de stappen die je kunt doorlopen om succesvol jouw vacatures in het land uit te zetten waarin je gaat werven.
Selecteer het juiste mediakanaal
Onderzoek de online kanalen in het land waarin je kandidaten zoekt; welke vacaturesites, nichesites en social media kanalen zijn relevant voor jouw vacature(s). Zoom in op de door jou geselecteerde vacaturesite. Bekijk wat het kanaal te bieden heeft; welk type vacatures er worden aangeboden, de doelgroep en het soort artikelen. Heb je een goed beeld van het geselecteerde mediakanaal? Neem dan contact op en vraag naar de voorwaarden; de kosten en of de vacature wordt doorgeplaatst op andere kanalen.
Bepaal je ideale recruitment mediamix
Stel de juiste kanalenmix samen. Het meest ideale is om je vacatures uit te zetten op drie verschillende typen kanalen: vacaturesites, nichekanalen en social media, omdat je op die manier zowel actief zoekende als latente (niet-zoekende) doelgroepen kunt bereiken. Per land is dit verschillend. Net als de populairste jobboards. In de UK is dit Indeed en in Frankrijk Meteojobs. Stepstone heeft een marktaandeel van bijna 27 procent in Duitsland. In Duitsland is XING het grootste social media platform om te werven, hierop kun je de profielen van je ideale kandidaten bekijken om een indruk te krijgen. De grootste vacaturesite van het land heeft een groot bereik, maar het wil niet automatisch zeggen dat je op die manier ook de beste kandidaten krijgt voor je vacature. Door uitgebreide deskresearch te doen naar alle geschikte mediakanalen, kun je ook nichekanalen, bannering en social media gericht inzetten voor een kwalitatieve respons.
Schrijf je vacaturetekst in de juiste taal en tone of voice
Schrijf je vacaturetekst in één taal: de taal van het land of van de bedrijfsvloer. Spreek de taal van de kandidaten, zo wordt jouw ideale kandidaat getriggerd om te solliciteren omdat hij zich direct aangesproken voelt. Uit eerder onderzoek dat we bij VONQ deden is gebleken dat wanneer je een vacature in het Engels uitzet, er meer kandidaten solliciteren uit het buitenland. Een Engelstalige vacature heeft een groot bereik, omdat de taal in grote delen van de wereld wordt gesproken en zichtbaar is voor meerdere mensen.
Meet de performance van de mediakanalen
Door de conversies te meten van de kanalen die je inzet, weet je welke kanalen het best presteren en waar de beste kandidaten vandaan komen. Per kanaal kun je meten hoeveel sollicitaties en hoeveel sollicitatie-klikken dit heeft opgeleverd. Afhankelijk van de doelgroep die je wilt bereiken zal het sollicitatiegedrag anders zijn. Zo zal een latente doelgroep meerdere touchpoints nodig hebben om tot een sollicitatie te komen en heeft vaker een langer bewustwordingsproces nodig om te solliciteren. Juist in een onbekend land is het van belang de performance van de ingezette kanalen te meten. Controleer daarom tussentijds jouw campagne. Onderzoek de respons per mediakanaal en meet het aantal daadwerkelijke sollicitaties. Maak je gebruik van een ATS-systeem? Dan kan je eenvoudig je kandidaten screenen en een gevoel krijgen bij de kwaliteit van de sollicitaties. Heb je geen beschikking over een ATS? Met Google Analytics kun je kijken hoeveel traffic je genereert met je vacature en wat de conversie is van het aantal paginabezoeken en sollicitaties.
Actief vacaturebeheer
Je werk stopt niet als je vacature online staat. Een van de redenen om de performance van de mediakanalen door te meten is ook om tussentijds bij te sturen. Door de optimalisatie van je campagne ben je continu op de hoogte van de kwaliteit en het resultaat van je uitgezette vacatures. Kijk bijvoorbeeld naar het effect van de vacatureteksten, levert dit kwalitatieve respons op? Zo niet, dan moet er tijdig bijgestuurd worden om de planning en uiteindelijk het doel in goede banen te leiden. Controleer ook of het ingezette kanaal wel voldoet aan de gewenste verwachtingen, zo niet? Dan moet je andere kanalen gaan inzetten. Het is de bedoeling dat je de internationale kandidaat vindt die het best past in de organisatie.
Kortom: om vacatures succesvol uit te zetten in het buitenland moet je rekening houden met de volgende vijf punten:
1. Analyseer je doelgroep en het online gedrag
2. Bepaal jouw ideale mediamix en houd rekening met verschillende type kandidaten, zowel actieve als latente.
3. Schrijf de vacaturetekst voor de kandidaat en in de taal van de kandidaat.
4. Meet de performance van je recruitmentcampagne.
5. Stuur tussentijds je campagne bij voor het optimale succes en bereik de ideale kandidaat die past in jouw organisatie.
8 opmerkelijke wereldwijde verschillen in recruitment
Recruitment is er in vele soorten en maten. In elk land zoeken recruiters op een andere manier naar kandidaten. Uiteraard zijn er overeenkomsten, maar zeker in gebruiken zijn er (grote) verschillen. Leer in deze blogpost meer over de verschillen in recruitment in een ander land en hoe je hier mee omgaat. Een overzicht van een aantal opmerkelijke wereldwijde verschillen vind je hieronder.
Strakke indeling sollicitatiegesprekken in China
Een land als China hecht veel waarde aan internationale kandidaten die een duidelijke link met China hebben. Een sollicitatiegesprek in China heeft een opmerkelijke en strakke indeling. Solliciteren is een serieuze zaak: een Chinese werknemer verwacht ten minste een loonsverhoging van 30 procent bij het veranderen van baan. Ter vergelijking: in Europa ligt dit tussen de 10 en 20 procent.
Aandachtspunten:
1. Waar het in Nederland normaal is om direct ter zake te komen in een sollicitatieproces is het in China gebruikelijk om te openen met een kop thee, creëer een relaxte sfeer en stel je de kandidaat gerust.
2. Gun de kandidaat de tijd om zichzelf in zo’n twee tot vier minuten voor te stellen.
3. Presenteer de organisatie waarvoor je werft in zo’n vijf tot tien minuten, leg uit wat de doelstellingen zijn en wat de core business is van het bedrijf. Besteed ook aandacht aan wat de organisatie betekent voor de Chinese economie.
4. Tijdens het interview ondervraag je de de kandidaat in een tijdsbestek van zo’n 30 á 40 minuten over de functie en de motivatie om voor jouw organisatie te komen werken.
5. Sluit het gesprek positief af en informeer de kandidaat over het vervolgproces.
Traditioneel werven in Cuba
In de westerse wereld is het een algemeen begrip om gebruik te maken van een (goede) internetverbinding. In Cuba hebben mensen meestal geen beschikking over internet. De eisen zijn zo streng in het land van Fidel Castro dat men zelfs geen WIFI-verbinding mag hebben zonder een vergunning. Je zult je recruitmentaanpak hierop moeten aanpassen en terug moeten naar een traditionele aanpak; veel bellen, zo snel mogelijk jouw netwerk uitbreiden door lokale professionals te spreken en je vacatures uit te zetten in printmedia, waaronder kranten en lokale niche- en dagbladen.
Aandachtspunten:
Denk aan je deskresearch. Als je goed weet via welke netwerken en kanalen je vacatures kunt uitzetten is het vinden van de juiste kandidaat gemakkelijker. Zoek daarom contact met lokale recruiters en vraag hoe zij te werk gaan en wat de beste manier is om actief kandidaten te benaderen.
Andere werkweek in Dubai
In de westerse wereld zijn we niet anders gewend dat het weekend op zaterdag en zondag valt. In Arabische landen kennen ze een andere indeling van de week. In Dubai bijvoorbeeld, waar veel bedrijven sluiten op donderdagmiddag (rond lunchtijd) en weer op zaterdagochtend hun deuren openen. De werktijden lopen van 8.00 uur tot 13.00 en van 16.00 tot 19.00 uur. Dit heeft te maken met de hoge temperaturen in het land tussen 13.00 en 16.00 uur, houd dus rekening dat het werk dan stil wordt gelegd.
Aandachtspunten:
Houd rekening met het feit dat je geen sollicitatiegesprekken kunt inplannen op donderdagmiddag of vrijdag. Zet je vacature ook niet uit op één van deze dagen, want op deze dagen zal het bereik ook minder zijn.
Londen populairste metropool ter wereld
Londen is het meest gewild onder internationale kandidaten. Onderzoek van Boston Consulting Group en Totaljobs.com toonde aan dat 16 procent van internationaal talent wereldwijd in Londen wil werken, gevolgd door New York (12,2 procent) en Parijs (8,9 procent) als nieuwe uitvalsbasis. Amsterdam eindigde als 16e in het onderzoek met 2,5 procent van de stemmen.
Ze kiezen voor Londen vanwege het grote aanbod aan werkgelegenheid, maar geven ook aan de wereldwijde culturele voorzieningen en hoge salarisverwachtingen van de stad doorslaggevend te vinden in hun keuze.
Aandachtspunten:
De bekendheid en de culturele voorzieningen in Londen kunnen doorslaggevend zijn in de keuze van de kandidaten, speel slim in op deze behoeften en laat de voordelen zien van de Britse hoofdstad.
Lange vakantiedagen en opzegtermijnen in Duitsland
In Duitsland hebben werknemers recht op 30 vakantiedagen per jaar, dat is relatief veel. In Nederland is het aantal op 20 vakantiedagen bepaald bij een werkweek van 40 uur, terwijl bijvoorbeeld een arbeidskracht in de VS maar 10 vakantiedagen per jaar heeft.
Ook de opzegtermijnen zijn over het algemeen in Duitsland langer. Het is geen uitzondering dat een kandidaat een opzegtermijn heeft van drie maanden bij zijn of haar huidige werkgever.
Aandachtspunt:
Ga je werven in Duitsland? Dan belangrijk om rekening te houden met een langere doorlooptijd van je wervingsproces. Het kan maanden langer duren doordat een kandidaat een opzegtermijn heeft van twee of drie maanden.
Anoniem solliciteren in Frankrijk
Sinds negen jaar is in Frankrijk mogelijk om anoniem te solliciteren. Dit is bedoeld om discriminatie op de werkvloer en discriminatie in het sollicitatieproces te voorkomen. Bedrijven worden op deze manier niet beïnvloed door de afkomst van een sollicitant. Een kandidaat heeft dus het recht om persoonlijke informatie, zoals geslacht, leeftijd, afkomst en naam weg te laten op een CV. Verschillende bedrijven, waaronder L’Oreal, deden onderzoek naar anoniem solliciteren en concludeerden dat dit de ongelijkheid op basis van afkomst verminderd.
Werkgevers zijn overigens niet verplicht om anoniem solliciteren in te voeren.
Aandachtspunt:
Het selecteren van CV’s zonder persoonlijke informatie betekent selecteren zonder achtergrondinformatie over de kandidaten. De harde CV-selectie blijft hetzelfde; je zoekt nog steeds naar de ideale kandidaat voor jouw functie.
Wet voor gelijke arbeidsrechten in Zuid-Afrika
In Zuid-Afrika is in 1997 een wet in het leven geroepen om zowel gekleurde als blanke sollicitanten in het land gelijke kansen te geven: Employment Equity Plan. De wet beschermt potentiële werknemers tegen discriminatie in het wervingsproces. De wet is van toepassing op organisaties met 50 werknemers of meer en bedoeld voor gelijke rechten voor gekleurde werknemers, vrouwen en gehandicapten.
Aandachtspunt:
Stel de kandidaten op de hoogte van het feit dat je de regels van het Employment Equity Plan controleert en nastreeft.
